Su Ticonzero, un articolo di Natalia Montanari e Marco Piovesan che approfondisce alcune delle tematiche che avevo già messo in evidenza in questo post.
Le conclusioni sono davvero interessanti. Le riassumo:
Un sistema di incentivazione non è neutro. Per questo va disegnato sulla base delle caratteristiche dell'organizzazione a cui si rivolge.
In particolare, quando si tratta di incentivare collaboratori che lavorano in team, vanno presi in considerazione, oltre alle caratteristiche dell'attività lavorativa svolta, tre fattori fondamentali:
La leadership
Membri del team con forte capacità di leadership possono rappresentare un notevole elemento di allineamento tra obiettivi del team ed obiettivi dell'impresa, e possono farlo in maniera poco costosa (in termini di incentivi).
Ignorare la presenza delle dinamiche di leadership nella progettazione degli incentivi può creare disorientamento tra i collaboratori.
La cultura organizzativa
Quando questa rappresenta un punto di riferimento per il team, un sistema di incentivi non coerente con i valori espliciti e impliciti non solo sarà inefficace, ma danneggerà il clima interno. Questa considerazione è particolarmente valida in condizioni di alta incertezza interna o esterna al team.
La social identity
Un elevato sentimento di appartenenza è una leva motivazionale potente.
Diversi gradi di identificazione richiedono diversi sistemi incentivanti.
Il tema è ampio.
Ci ritornerò presto...
Altri articoli sull'argomento:
Utilizzando un Rss Reader e registrando il 
Iscrivendo la vostra email alla newsletter che, periodicamente, vi terrà aggiornati sui nuovi articoli pubblicati e i nuovi temi trattati.
Scrivi un commento