Incentivi, coordinamento e teamwork

Su Ticonzero, un articolo di Natalia Montanari e Marco Piovesan che approfondisce alcune delle tematiche che avevo già messo in evidenza in questo post.

Le conclusioni sono davvero interessanti. Le riassumo:

Un sistema di incentivazione non è neutro. Per questo va disegnato sulla base delle caratteristiche dell’organizzazione a cui si rivolge.
In particolare, quando si tratta di incentivare collaboratori che lavorano in team, vanno presi in considerazione, oltre alle caratteristiche dell’attività lavorativa svolta, tre fattori fondamentali:

La leadership
Membri del team con forte capacità di leadership possono rappresentare un notevole elemento di allineamento tra obiettivi del team ed obiettivi dell’impresa, e possono farlo in maniera poco costosa (in termini di incentivi).
Ignorare la presenza delle dinamiche di leadership nella progettazione degli incentivi può creare disorientamento tra i collaboratori.

La cultura organizzativa
Quando questa rappresenta un punto di riferimento per il team, un sistema di incentivi non coerente con i valori espliciti e impliciti non solo sarà inefficace, ma danneggerà il clima interno. Questa considerazione è particolarmente valida in condizioni di alta incertezza interna o esterna al team.

La social identity
Un elevato sentimento di appartenenza è una leva motivazionale potente.
Diversi gradi di identificazione richiedono diversi sistemi incentivanti.

Il tema è ampio.

Ci ritornerò presto…

Altri articoli sull’argomento:

• Sugli incentivi
• Bisogni formativi
• Gruppi, contenuto, processo

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Sugli incentivi

Hackman sul teamwork

Bastone e carota

Sul cambiamento

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