Su Ticonzero, un bell'articolo di Natalia Montinari e Marco Piovesan: Incentivi, somministrare con cautela.
Partendo dal presupposto che effettivamente gli incentivi incidono sul comportamento delle persone, gli autori mostrano come li si debba utilizzare con cautela se si vogliono evitare effetti indesiderati (o, addirittura, controproducenti) rispetto agli obiettivi che ci si è posti.
Ci si concentra, in particolare, sugli incentivi di team e sulla comprensione dell'interazione tra incentivi e dinamiche di team.
Ecco le avvertenze
Avvertenza n. 1
Le performance desiderate possono essere ottenute o coadiuvate dalla pressione dei colleghi (peer pressure): sfruttare il controllo reciproco tra lavoratori e utilizzare gli incentivi monetari solo se necessario.
Avvertenza n. 2
Particolare attenzione deve essere adottata nell'incentivazione di soggetti con "preferenze sociali". Se i lavoratori sono avversi alla disuguaglianza sarà possibile incentivarli attraverso una moderazione delle differenze salariali, risparmiando ed evitando in questo modo "effetti collaterali".
Avvertenza n. 3
Le motivazioni intrinseche dei lavoratori possono essere rese inefficaci dall'utilizzo di incentivi monetari. Se ne raccomanda un uso accorto e moderato per evitare comportamenti opposti a quelli perseguiti ed effetti spesso irreversibili.
Raccomandazioni finali per la definizione di un sistema di incentivi
Non esiste una medicina utile per tutte le malattie:
1. E' necessario acquisire una conoscenza approfondita delle potenzialità e delle criticità che ogni incentivo presenta, sia quando adoperato singolarmente che quando combinato con altri.
2. Il sistema di incentivi deve essere coerente con la tipologia organizzativa in cui viene implementato, con la specificità dei compiti assegnati ai lavoratori, con lo stile di direzione e la cultura aziendale, e con gli obiettivi impliciti ed espliciti che si vogliono raggiungere.
Usare con cautela, insomma!
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