Manager 2009
Alcuni giorni fa, durante un follow-up formativo, un manager competente ed esperto mi ha chiesto:
Ma se tu dovessi fare un ritratto di un manager che sia in grado di muoversi bene nei tempi che ci aspettano, su quali caratteristiche punteresti?
La domanda mi ha spiazzato: non ci avevo mai pensato.
Ho scritto qualcosa di simile per un formatore, ma per un manager, mai.
Naturalmente, per cavarmi d’impaccio, ho chiamato in aiuto Covey ed i suoi “Seven habits of high effective people“.
Si tratta, però, di cose scritte nel 1989, quando il mondo era un po’ diverso…
Poi ho promesso che avrei chiesto il vostro contributo, per capire se queste 7 (a dire il vero, 8, visto che poi Covey ha poi aggiunto “L’ottava regola“) caratteristiche siano ancora attuali o meno.
Eccomi, quindi, a mantenere quella promessa.
Innanzitutto, i 7 + 1 pilastri di Covey:
- Sii proattivo.
La proattività è intesa da Covey come la capacità di controllare il proprio ambiente, piuttosto che l’opposto, attraverso l’autodeterminazione e la capacità di risposta in tutte le varie circostanze. - Comincia con l’obiettivo finale già in mente.
I manager devono vedere chiaramente qual è il risultato desiderato e concentrarsi sulle attività che contribuiscono ad avvicinarsi e raggiugere l’obiettivo. - Metti le prime cose al primo posto.
Questo significa che all’abitudine mentale (la numero 2) si deve aggiungere la capacità di azione “fisica”. - Pensa win-win.
Partendo dal presupposto che la maggior parte dei successi sono basati su sforzi comuni, la ricerca del manager deve essere diretta verso soluzioni win-win. - Cerca prima di capire e poi di essere capito.
Sviluppo, quindi, di capacità di ascolto, oltre che di comunicazione. - Lavora in sinergia.
- Affila la sega.
Questo significa capacità di apprendere dalle nostre esperienze e di promuovere una cultura dell’apprendimento, perché lo sviluppo è la chiave della performance eccellente.
Infine, Covey nel 2004 introduce un’ottava abitudine: Trova la tua vocazione ed ispira gli altri a trovare la loro.
Che cosa ne pensate?
Questi otto pilastri sono ancora attuali o ci sono cose da aggiungere, togliere, modificare?
tutte cose sacrosante e che condivido (e che cerco di applicare nel mio…)
ma sono cose che riguardano la sfera del fare; manca un pezzo importante del profilo del bravo manager, avere ottime competenze sui processi e sui costi.
credo che il manager “innato” sia sempre piu’ una rarita’: senza la capacita’ di fluidificare i processi e trovare la soluzione giusta, senza avere solidi modelli sugli aspetti organizzativi dell’area di competenza, il manager non va da nessuna parte
obiettivo e vision sono fotografie mentali che si riempiono dopo aver sudato sui sacri testi e aver kilometrato esperienza
last but not least, il manager deve avere sempre presente i flussi del valore di quello che sta facendo: alla fine vince se crea valore, e il profitto non e’ un fatto secondario nelle aziende del secondo millennio
Ciao Luca e ciao a tutti i lettori;
com’è il manager “NEL” 2009 ?
una persona che abbia la capacità di cambiare e far funzionare le cose risparmiando, per far questo, penso che covey ci abbia donato l’ottava regola, infatti, a mio avviso, è questa la caratterisca principale che un manager deve sviluppare per affrontare i prossimi mesi, magari Ascoltando di più, Coinvolgendo di più, insegnando di più e valorizzando di più.
Avreete sicuramente notato che non ho usato caratteristiche del Manager ( quelle bene o male le hanno tutti ), ma doti dedicare alle PERSONE con cui si lavora.
ciao
Grazie Alberto e Lavalee per i commenti.
Qualcun altro?
Io nel frattempo sto riflettendo più in generale su alcuni aspetti di questo modo di affrontare il tema… a presto un post…
Alcuni mesi fa ho letto un libro intitolato Re-Think e ho capito congiuntamente al tuo corso (direi ai tuoi consigli) che le caratteristiche per me per quanto richiedi sono:
1.Il manager deve avere la capacitá di previsione ed avere sempre piu’ “visioni” e “soluzioni” applicabili tra cui scegliere
2.Il manager deve essere sempre ben informato sul presente e sul futuro in campi specifici e non (sul passato comunque ma meno – quanto basta “come nelle ricette di cucina”)
3. Il manager deve avere una impostazione “why not!” nella vita privata e non
4. Il manager deve saper dire “NO” nell’interesse aziendale e per ragioni “etiche”
5. Il manager deve “occuparsi” perche’ “preoccuparsi” non basta
6. Il manager deve avere capacita’ imprenditoriali e Leadership “naturale”
7. Soprattutto, il manager, deve essere soddisfatto della propria vita familiare e non
Grazie anche a te, Maurizio, per il commento e per la lista. Davvero profonda e interessante…
Se mi permettete un altra caratteristica che deve avere un manager moderno è la capacità critica (costruttiva!):
1 essere specifico: dire cosa è stato fatto bene, cosa è stato fatto male e come si può migliorare
2 offrire una soluzione: la critica come ogni feedbach dovrebbe indicare un modo per irsolvere il problema, altrimenti lascia chi la riceve demotivaro e frustrato
3 essere presente: le critiche come gli elogi dovrebbero essere comunicati in privato in un’interazione faccia a faccia
4 essere sensibili: essere empatici, ovvero essere in sintoniacon l’altro e percepire l’impatto di ciò che si dice e di come lo si dice sulla persona che riceve il messaggio.
Secondo me, questi aspetti, anche se marginali rispetto alle capacità operative sono fondamentali per la buona gestione delle risorse umane.
I punti sono tratti da un libro scritto da Daniel Goleman “Intelligenza emotiva”
Se mi permettete un altra caratteristica che deve avere un manager moderno è la capacità critica (costruttiva!):
1 essere specifico: dire cosa è stato fatto bene, cosa è stato fatto male e come si può migliorare
2 offrire una soluzione: la critica come ogni feedbach dovrebbe indicare un modo per irsolvere il problema, altrimenti lascia chi la riceve demotivaro e frustrato
3 essere presente: le critiche come gli elogi dovrebbero essere comunicati in privato in un’interazione faccia a faccia
4 essere sensibili: essere empatici, ovvero essere in sintoniacon l’altro e percepire l’impatto di ciò che si dice e di come lo si dice sulla persona che riceve il messaggio.
Secondo me, questi aspetti, anche se marginali rispetto alle capacità operative sono fondamentali per la buona gestione delle risorse umane.
I punti sono tratti da un libro scritto da Daniel Goleman “Intelligenza emotiva”
Potremmo lasciare da parte le liste della spesa?
Piuttosto datata ormai la convinzione che si possa identificare il “profilo” del leader. Persino la letteratura scientifica ha smesso di farlo.. perchè? Perchè si finisce con l’identificare un uomo-dio che non esiste!
Ne escono liste irreali, contraddittorie che in ultima analisi delineano profili schizofrenici.
Il leader deve essere “empatico” ma “di polso”, “carismatico” ma “attento alle regole”, “presente” ma non “invadente”, deve offrire soluzioni ma anche permettere al gruppo di trovare da solo le sue soluzioni,deve essere “flessibile” ma “accurato”, deve avere l’impostazione “why not” e allo stesso tempo una spiccata etica che gli imponga di dire “no”
and so on..
è ampiamente dimostrato che è più utile parlare di leadership che di leader ed è più utile parlare di leadership trasformazionale piuttosto che cercare un leader buono per tutte le stagioni (come ben ci racconta Schein nei suoi libri;)
mifermo qui, perdonate l’opinione “controcorrente” che probabilmente non condividerete.
Grazie Melania per il tuo contributo.
In effetti, sono anch’io dell’idea che le liste buone per tutte le stagioni non esistono. In questo senso ho cercato di contestualizzare il post: quali sono le caratteristiche di un leader (o meglio, di un manager) buono per “questa” stagione?
Naturalmente, qualsiasi modello (o tentativo di modello) è un riduttore di complessità. E chi sta sul campo sa quanta complessità debba gestire un manager. Come ogni riduttore di complessità, l’importante è che la semplificazione non sia eccessiva a discapito della profondità di lettura.