Isaac Getz e la forza delle idee

Venerdì scorso ho potuto incontrare ed ascoltare Isaac Getz, uno dei guru della executive education.
Ha parlato per tutta una giornata dell’importanza che le piccole (o grandi) idee dei dipendenti possono avere in una organizzazione.
Alcuni dati: alla Toyota in 40 anni hanno generato e gestito 20 milioni di idee. Nell’ultima decade più di 1 milione di idee all’anno. Nella loro fabbrica in Giappone ogni dipendente genera 13 idee all’anno. Nel Kentucky addirittura 21.

Ecco una breve sintesi del Getz-pensiero:

[…] Dunque, che cosa abbiamo appurato? Che la creatività e la promozione delle idee dei dipendenti erano temi sprovvisti di ogni interesse per la maggioranza dei dirigenti!
Questo riscontro ha trasformato lo svolgimento della nostra indagine. Essa, ideata in origine come un esercizio classico, fondata sulle migliori pratiche in materia di creatività e management delle idee, si è trasformata in uno studio più ampio, più profondo e più ambizioso. Da quell’istante il nostro primo obiettivo è stato di decriptare le ragioni che motivano il disinteresse delle aziende in materia di creativià e di idee dei loro dipendenti, e di spiegare il perchè dovrebbero invece rivolgervi il proprio interesse.
A nostro avviso, questa problematica può essere divisa in tre parti. Innanzitutto, la gran parte dei manager europei non comprendono il potenziale della creatività e delle idee dei propri dipendenti. Poi pensano che i loro stessi collaboratori non abbiano la capacità necessaria per produrre idee utili. Infine dubitano dell’efficacia delle azioni destinate a incoraggiare la creatività e a promuovere la produzione e l’attuazione di idee. Di conseguenza, non realizzando procedimenti sistematici per incoraggiare, attuare e riconoscere efficacemente le idee dei loro collaboratori, impedendo di fatto lo sviluppo della creatività nella propria azienda. Sprecano così l’enorme potenziale posseduto. Come confermato da Arno Wiedenroth, presidente della Opel a Esenach:
Il presidente e direttore generale che non utilizza le idee spreca l’intelligenza. Se non valorizza le idee dei propri dipendenti, se non le verifica perché siano veramente attuate, allora spreca semplicemente del denaro.

(Tratto da Le vostre idee cambieranno tutto! – Il Sole 24 ore)

La conseguenza è che le aziende che vogliano sfruttare appieno il potenziale creativo dei propri dipendente devono trattare le idee come merce preziosa, e dotarsi di comportamenti, capacità, convinzioni in grado di applicarle e valorizzarle.

Effetto Medici

Ho già detto che è uno dei libri sulla mia scrivania in questi giorni.
Mi accingo a scrivere la recensione per E&M.
Nel frattempo, se a qualcuno interessa, ecco la mappa del libro (.pdf)

Paradossi e cambiamenti

Su Mente e cervello di luglio, un tributo di Nicola Nosengo a Paul Watzlawick.

Paradossi e cambiamenti

Un ricordo di Paul Watlzawick, esponente della scuola di Palo Alto e pioniere della terapia breve strategica: le sue intuizioni hanno rivoluzionato il rapporto tra terapeuta e paziente, spingendo il malato a scardinare con la logica gli schemi che caratterizzano il suo disturbo.

Sottoscrivo alla lettera.

Teorie forti

Su “La terapia dell’azienda malata” leggo di un esperimento interessante condotto da Bavelas all’Università di Stanford. L’indagine è stata condotta su soggetti di età, sesso, condizione sociale diversa. A ciascuno di loro è stata data questa istruzione:
Io adesso leggerò un certo numero di coppie di cifre a due a due, lei dovrà dirmi se queste cifre si accordano o meno tra di loro“.
Naturalmente, i soggetti chiedevano di specificare meglio che cosa significasse “accordarsi”. Lo sperimentatore rispondeva, allora, che l’esperimento consisteva proprio nello scoprire la natura dei nessi. Si trattava, quindi, di procedere per tentativi ed errori fino ad arrivare a trovare il nesso logico corretto.
Traggo la descrizione dell’esperimento direttamente dal libro citato:

All’inizio lo sperimentatore dichiarava sempre sbagliate le risposte del soggetto, poi – senza seguire alcuna logica – cominciava a dichiarare che alcune erano giuste. Continuava, in seguito, sempre casualmente – ovvero senza alcuna valutazione effettiva della risposta – aumentando il numero di risposte definite come corrette. L’esperimento procedeva facendo in modo che il soggetto avesse l’impressione di incrementare progressivamente la correttezza delle sue risposte. Quando si giungeva al punto in cui lo sperimentatore dichiarava sempre corrette le risposte del soggetto, lo psicologo interrompeva l’esperimento e chiedeva al soggetto di spiegargli come si fosse formato nella mente i modelli logici che lo avevano portato a procedere nell’esperimento e a stabilire un nesso fra le cifre proposte. Le spiegazioni offerte erano solitamente complicatissime, talvolta decisamente astruse. A quel punto, lo sperimentatore svelava il trucco dell’esperimento e confessava al soggetto che non esisteva alcun nesso logico che legava i numeri, e che aveva dichiarato giuste o sbagliate le risposte su uno schema preordinato. Non esisteva dunque alcuna reale corrispondenza tra le domande e le risposte, alcun nesso matematico, logico, figurativo, ecc.
Quello che appare particolarmente interessante è che, a questo punto, la stragrande maggioranza dei soggetti si rifiutava di credere allo psicologo e manifestava una gradissima difficoltà ad abbandonare la visione che aveva costruito con la propria mente. Alcuni soggetti, addirittura, cercavano di convincere lo sperimentatore che esistevano davvero dei nessi logici dei quali lui non si era ancora reso conto.
Questo esperimento, come molti altri dello stesso tipo, dimostra chiaramente come le persone presentino grandi difficoltà a modificare una propria convinzione, dopo che questa è venuta costruendosi mediante un processo esperienziale vissuto come efficace e si sia strutturata come teoria di riferimento del soggetto.

Mi pare una provocazione davvero stimolante.
Credo mi sia successo molte volte di innamorarmi di un modello di problem solving, di una teoria manageriale o comportamentale tanto da farne una “Teoria forte”, alla quale adattare le informazioni che giungono dalla realtà.
Cito Albert Einstein:

“Sono le teorie che determinano ciò che possiamo osservare”

e anche, scherzosamente ma non troppo

“Se i fatti e la teoria non concordano, cambia i fatti”

Dettagli sulla fonte: La terapia dell’azienda malata, di G.Nardone, R.Mariotti, R.Milanese, A.Fiorenza – Ponte alle Grazie, Novembre 2000

Guerre di trincea

Ieri si parlava con un caro amico di quelle situazioni in cui i processi di comunicazione o di problem solving finiscono in una situazione di stallo, ed il perpetuarsi di schemi poco funzionali non fa che peggiorare questo avvitamento.
Mi ha ricordato la guerra di trincea.
E mi ha ricordato un passaggio di “Questa storia”, di Alessandro Baricco, in cui quella cosa là (la guerra di trincea, intendo) viene descritta con il modo di scrivere di Baricco, che tu lo leggi e lui ti ha spiegato un pezzo di mondo.
Descrive, qui, come i tedeschi sfondarono le linee nel ’17, nell’attacco che porterà a Caporetto.

“Così lui assunse un tono più mite – ancora lo ricordo – enunciandomi le due leggi che ogni manovra d’attacco doveva rispettare, secondo i manuali di guerra. La prima era vecchia come l’arte del combattere e decretava che per vincere bisognava conquistare le vette, i punti da cui si poteva dominare il terreno. Più che un principio stratetico era una categoria mentale, mille volte riaffermata dalle roccaforti che in ogni parte del mondo sancivano l’ubicazione del potere collocandolo in alto, dove qualsiasi movimento umano risultava sotto controllo. La seconda regola, innegabilmente logica, indicava la necessità di avanzare con uno schieramento compatto, conservando una linea di fronte il più ampia possibile, così da non rischiare di perdere in avanti singole porzioni di truppa, destinate a scollarsi dal grosso dell’esercito e a trovarsi prima isolate dai rifornimenti e poi, inesorabilmente, accerchiate. Da un punto di vista geometrico, un ragionamento ineccepibile. Si trattava di regole che i tedeschi conoscevano benissimo. Si può dire che avessero contribuito attivamente a fondarle. Attaccarono, il 24 ottobre 1917, affidandosi a una strategia che potrebbe essere così riassunta: date le regole, fare il contrario. Incuranti delle vette, avanzarono nel fondovalle, dove le difese erano più morbide e disattente. E lo fecero con piccoli reparti d’assalto, a cui era stato dato l’ordine, impensabile, di affondare nelle linee nemiche e di non fermarsi mai, perdendo qualsiasi contatto col grosso dell’esercito e decidendo autonomamente i propri spostamenti e le proprie azioni. L’idea era quella di penetrare nelle linee nemiche come termiti che, scelta la via d’accesso dove il legno era più morbido, avrebbero poi scavato nelle interiora dello schieramento nemico fino a che le vette, neppure conquistate, sarebbero crollate da sole. Fu esattamente quello che successe.

Ed ecco l’effetto di questa strategia

[…] e nessuno può capire cosa successe quando quell’ufficiale tedesco, con una rivoltella in mano, sbucò dalle nubi, alle nostre spalle, salito dal fondovalle con quattro o cinque uomini armati, e iniziò ad urlare in italiano di arrenderci, senza la minima esitazione, perfino con calma, come annotando il risultato ovvio di una operazione banale. Vedete come da un punto di vista squisitamente militare – avrebbe concesso il capitano con i suoi trant’anni da salvare – la situazione fosse molto chiara, essendo noi 278 e loro quattro o cinque, ma è la geometria delle menti e delle anime che va qui compresa – avrebbe obbiettato il capitano, cogliendo in effetti nel segno e forse sfiorando il mistero di quelo che successe a Caporetto. Perché erano animali addestrati a un tipo di guerra molto particolare, in cui l’avere il nemico di fronte era l’unica geometria conosciuta: l’aver speso tanto tempo e indicibili sofferenze in quell’unica figura aveva ottenuto di elevarla a forma dell’essere, a schema immutabile della percezione. Ciò che accadeva lo faceva nelle forme a priori di quella geometria, e quando ricevevano la morte essa arrivava dalla trincea di fronte, e quando portavano la morte, la portavano dritti davanti a sé, alla trincea che li aspettava. All’interno di quello schema ferreo avevano maturato un sapere raffinatissimo e un’indicibile disponibilità al sacrificio: ma quanto più in loro si coagulava l’intimità con quell’unico movimento preciso, tanto più sfumava la memoria delle infinite possibilità dello spazio e svaniva la capacità, anche morale, a sostenere l’anomalia di un movimento che non fosse quello frontale. Per questo l’ipotesi di trovarsi attaccati alle spalle aveva cessato di figurare nel loro indice dell’immaginabile, e quando effettivamente divenne realtà, nell’irreale cornice di un isolamento totale, dovette parere loro non tanto come una situazione di combattimento da interpretare, quanto piuttosto come una magica sospensione del combattimento stesso, un decadere improvviso del tutto, che li sollevava dal compito di reagire. […]

Usando la trincea come metafora (con tutto il rispetto per chi l’ha vissuta davvero e che, forse, di metafore non ne vorrebbe sentir parlare), potrebbe essere interessante farsi alcune domande.

Quanto spesso succede che l’aver speso tanto tempo e indicibili sofferenze in un’unica figura, strategia, processo comunicativo ottiene come effetto collaterale quello di elevarli a forme dell’essere, a schemi immutabili della percezione, sfumando ogni altra possibilità?

Quando questi principi stategici diventano delle inattaccabili categorie mentali?

Che ruolo ha l’essersi costruiti, all’interno di questi confini, “un sapere raffinatissimo e un’indicibile disponibilità al sacrificio”?

E se, come i tedeschi, di fronte a una guerra di trincea, qualcuno avesse il coraggio di dire “Date le regole, fare il contrario”?

Certo, questo coraggio implica due abilità non banali: quella di saper osservare i processi da un punto di vista che ne comprenda a fondo le dinamiche.
E quella di saper generare delle dinamiche alternative.

Credo che la formazione manageriale, ridotta ai minimi termini, debba porsi l’obiettivo di generare queste due capacità.