Sul Law&HR, nuova rivista edita da SEAC, Giuliano Testi mi ha intervistato alcune delle tematiche che ho trattato in Compito e Relazione.
Il tutto si può scaricare da qui.
Grazie a SEAC ed a Giuliano per l’ospitalità!
Nei miei post precedenti per Econopoly – Il Sole 24 ore ho descritto due coppie di approcci ai processi di problem solving e di innovazione focalizzati, rispettivamente, il primo sulla tipologia di relazione che si instaura tra i membri di un team durante questi processi (approccio imparziale oppure approccio parziale), il secondo sulla tipologia di apporto ricercato in termini di contenuto (ricerca oppure creatività).
Dedico un ultimo post a fondere queste due dimensioni in una matrice che si potrebbe definire come una sorta di tassonomia delle tipologie di relazioni e di attori coinvolti nei processi di innovazione: la matrice dell’innovazione, appunto.
Il link al post su Econopoly è qui: Innovazione, come dare spazio alla critica e limitare il conformismo
Se avete idee o pareri da condividere, potete farlo nei commenti qui sotto.
Nel mio nuovo post su Econopoly – IlSole24ore sottolineo la differenza che esiste, almeno secondo il mio approccio, tra i termini creatività, ricerca e innovazione, e stimolo i team manager ad influenzare le dinamiche del gruppo in modo da alternare in maniera funzionale i diversi approcci.
Si tratta della prosecuzione ideale del post precedente, in cui si era parlato di consenso e conformismo.
Di nuovo, chiedo i vostri pareri e commenti. Potete lasciarli direttamente qui sotto.
Il link al post su Econopoly è questo.
Su Econopoly, un mio contributo sul tema della dinamica consenso / conformismo. È il terzo post che dedico a definire le principali dinamiche della relazione tra team manager e gruppo.
Nei primi due:
Ancora una volta, vi chiedo i vostri commenti. Potete lasciarli direttamente qui sotto.
Il link su Econopoly è questo
Su Econopoly, un mio post in cui tento di porre le basi per un linguaggio comune che riguardi le definizioni di leadership e di potere.
Leadership e potere: un (modesto) tentativo di fare chiarezza
L’obiettivo è di fornire un’alternativa ad una visione dicotomica (e, secondo me, un po’ semplicistica) della relazione tra queste diverse modalità di gestione delle dinamiche dei gruppi di lavoro.
Nel post ho chiesto, per poter approfondire nelle prossime settimane in modo più efficace le idee che vi sono espresse, commenti, domande e contributi.
Potete lasciarli qui nei commenti.
Grazie!
Inizio oggi una collaborazione di cui vado molto orgoglioso e che mi rende felice.
Ho scritto, infatti, il mio primo post per Econopoly, blog de “Il Sole 24 Ore“, curato da Alberto Annichiarico. Ho sempre trovato contenuti di qualità e spunti interessanti. Spero davvero di essere all’altezza del resto della squadra.
Il primo contributo è su un tema che mi sta molto a cuore (lo sa chi frequenta questo blog): la costruzione del consenso nei gruppi, nelle organizzazioni ed in politica. Con qualche considerazione anche sulle dinamiche di gestione del consenso che abbiamo visto in azione in questi giorni difficili.
Se l’argomento vi interessa, il post è qui.
Grazie ad Alberto per l’ospitalità e ad Andrea Panato per la sua non comune capacità di generare sinergie.
Compito e Relazione in formato Kindle ed EPub è in offerta, rispettivamente, su Amazon ed IBS a 2,99 Euro.
La promo termina a fine gennaio.
Quindi, se volete approfittare… questo è il link Amazon e questo è il link IBS
Ecco.
Anche Compito e relazione è finito.
L’avevo promesso per maggio, è arrivato a luglio. E pensare che c’è un capitolo sulla gestione del tempo… del resto io dico sempre che non è assolutamente necessario saper fare ciò che si insegna (almeno per chi insegna temi comportamentali).
Si parte dalle due leve fondamentali a disposizione di chi gestisce un team: la leva del compito e la leva della relazione (da qui il titolo del libro).
Poi, si va in profondità su alcune delle tematiche fondamentali relative a ciascuna leva.
Leva della relazione
Leva del compito
Si tratta di temi, a mio parere, basilari per il team manager.
Sulla quarta di copertina, infatti, ho scritto che i contenuti di questo libro sono un po’ come gli esercizi di diteggiatura per un musicista: semplici strumenti senza i quali, però, non è possibile produrre una propria, originale, interpretazione. Chi voglia guidare un team con efficacia non può, naturalmente, limitarsi a possedere le tecniche. Ma nessuno può mettersi ad un pianoforte e pensare di attaccare una sonata di Bach o un notturno di Chopin senza padroneggiare gli indispensabili rudimenti tecnici.
Come per Il design delle idee, ho messo su anche un sito con approfondimenti, risorse e stimoli: compitoerelazione.it
Per chi è già convinto, il libro è disponibile in queste librerie:
Versione cartacea (per ora in prenotazione, ma in arrivo a giorni)
Ebook Kindle
Ebook Epub
Quello dei processi di partecipazione nei gruppi è un tema non banale.
In questo periodo ci sto riflettendo parecchio, grazie anche agli stimoli che mi arrivano dai vostri commenti.
Uno dei problemi fondamentali è quello delle aspettative che le promesse di partecipazione creano nei membri del team: vedere le proprie idee valorizzate ed avere un impatto positivo sulle decisioni e i risultati di un gruppo è uno dei bisogni fondamentali che motivano l’appartenenza ad un team.
Credo di non dire nulla di nuovo se affermo che questo bisogno è spesso stimolato nelle fasi iniziali del processo decisionale, per poi venire frustrato man mano ci si avvicina alla decisione.
Mi sembre che questo avvenga per una ragione precisa.
Parto dal dividere il processo decisionale in tre fasi (in letteratura e nel linguaggio comune si possono trovare definizioni diverse da quelle che do io. Adotto queste perché mi sembrano le più produttive per gli scopi di questo post):
Le prime due fasi, quindi, hanno come focus la raccolta di modelli interpretativi, informazioni, idee, dati, alternative.
La terza fase, invece, è quella della decisione, della focalizzazione su una delle soluzioni tra le molte possibili.
Molte delle frustrazioni di cui si diceva sopra derivano dalla differenza di aspettative tra team leader e membri del team. Quando il team leader apre ai processi di partecipazione spesso (non sempre, ma spesso) pensa alle prime due fasi, mentre i membri del team includono anche alla terza fase.
Detto in maniera più diretta, il team leader nella sua testa ha un pensiero di questo tipo: “Valuterò e valorizzerò gli apporti del team nella raccolta delle informazioni e delle alternative, ma la decisione finale (con le responsabilità che ne derivano) spetta a me”.
Nulla di male, sia chiaro. Il grado di partecipazione alla decisione dipende da una serie di fattori e non necessariamente una modalità direttiva è meno efficace di una modalità partecipativa.
Certo, se si vuole evitare evitare che la delusione serpeggi tra i membri del team quando si renderanno conto di non avere voce in capitolo nella decisione finale, il team leader dovrebbe essere molto chiaro fin dall’inizio su come verrà gestito il trade-off tra direttività e partecipazione nelle varie fasi del processo, specie se ad una fase partecipativa nelle fasi di problem setting e problem solving seguirà una fase direttiva nel momento del decision making.