Lunedì scorso, con un gruppo di Aiesec Pavia, abbiamo ragionato di intercultura e valorizzazione delle diversità.
Ne sono emerse alcune riflessioni interessanti.

La prima: i "bias di conferma" (cioè quei processi mentali che consistono nel prendere atto delle informazioni ricevute e selezionarle in modo da porre maggiore attenzione e, quindi, attribuire maggiore credibilità a quei dati che confermano le proprie credenze e, viceversa, ignorare o sminuire quelli che le contraddicono) sono un meccanismo potentissimo di rinforzo del pregiudizio.

La seconda: bisogna distinguere tra atteggiamenti consci (quello che "scegliamo" di credere) e atteggiamenti inconsci (le associazioni immediate, automatiche, che facciamo prima di avere il tempo di pensare). L'Implicit Association Test, dimostra che non sempre questi ultimi vanno esattamente d'accordo con i primi.

La terza: nella comunicazione (anche, e forse soprattutto, in quella interculturale) è importantissimo saper distinguere i messaggi che riguardano la relazione dai messaggi che riguardano il contenuto. Comprendere quanto le intenzioni comunicative di un interlocutore riguardino il contenuto (ciò che sto dicendo) o quanto riguardino la relazione (le dinamiche di potere, di leadership, di status...) consente di relazionarsi in maniera efficace ed appropriata.
Succede, invece, concentrare tutta la propria attenzione di ascoltatori sui contenuti, senza comprendere il messaggio relazionale. Questo, di solito, è un buon modo per alzare barriere.

Successo anche a voi?

In "The fact & the book", semplicemente, vengono accostati un fatto ed un libro. O, almeno, alcune righe di un libro. Per stimolare la riflessione e, per chi lo desidera, il dibattito. Potete commentare, oppure aggiungere altri fatti a questo libro, o altri libri a questo fatto...

The fact
Si chiama “Diversity Management”.
Si tratta di adottare una serie di strategie per valorizzare una forza lavoro sempre più diversificata per età, genere, razza, cultura. Tutto questo nella convinzione che un’azienda multiculturale può contare su un potenziale di innovazione, creatività e allineamento ai valori e alla mission più elevati rispetto ad un’azienda monoculturale.
Le differenze possono fare la differenza, insomma.
Fusioni, acquisizioni, outsourcing, partnership e reti di imprese hanno reso ancora più esplicito il bisogno di questi metodi nelle grandi aziende.
È nato a metà degli anni ’90 negli Stati Uniti. Si è diffuso in Europa. Anche (poco) in Italia.

The book
[…] Negli ultimi anni alcuni psicologi hanno iniziato a interessarsi più da vicino al ruolo che questi tipi di associazioni inconsce – o, come preferiscono chiamarle, “implicite” – svolgono nelle nostre convinzioni e nel nostro comportamento, e gran parte del lavoro si è focalizzato su uno strumento affascinantissimo detto IAT (Implicit Association Test).
Lo IAT, elaborato da Anthony G. Greenwald, Mahzarin Banaji e Brian Nosek, si basa su un’osservazione apparentemente lapalissiana, ma ugualmente profonda. Noi operiamo molto più velocemente connessioni fra due idee già accoppiate nella nostra mente che fra idee il cui accoppiamento non ci è famigliare. […]
L’aspetto inquietante di questo test è che rivela come i nostri atteggiamenti inconsci possano essere del tutto incompatibili con gli atteggiamenti consci che professiamo. Dei cinquantamila afroamericani che si sono finora sottoposti allo IAT sulla razza, per esempio, circa la metà hanno rivelato, come me, associazioni positive più forti con i bianchi che con i neri. Poteva essere altrimenti? Viviamo negli Stati Uniti, circondati ogni giorno da messaggi culturali che collegano il bianco al bene. «Le associazioni positive con il gruppo dominante non si scelgono» dice Mahzarin Banaji, docente di psicologia a Harvard e uno dei responsabili della ricerca IAT. «Ti sono richieste. Tutt’intorno a noi quel gruppo è accoppiato con cose buone. Apri il giornale, accendi la televisione, e non puoi evitarlo.»

In un batter di ciglia
di Malcolm Gladwell
Mondadori, 2005