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Training vs Development

Mike Myatt lancia un sasso pesante nello stagno dal suo blog su N2growth.
Già il titolo rende l’idea: “Training Isn’t Dead – But it Should Be“.

Si parla, in particolare, di formazione sulla leadership. Secondo Myatt qualsiasi azione formativa dovrebbe lasciare spazio ad azioni che abbiano come obiettivo lo sviluppo.

Questo perché:

  • Il training si focalizza sul presente – Lo sviluppo su futuro
  • Il training si focalizza sulla tecnica – Lo sviluppo sul talento
  • Il training aderisce a degli standard – Lo sviluppo si focalizza sulla massimizzazione del potenziale
  • Il training si focalizza sul mantenimento – Lo sviluppo sulla crescita
  • Il training si focalizza sulle regole – Lo sviluppo sulla persona
  • Il training indottrina – Lo sviluppo educa
  • Il training matiene lo status quo – Lo sviluppo catalizza l’innovazione
  • Il training soffoca la cultura – Lo sviluppo la arricchisce
  • Il training incoraggia il conformismo – Lo sviluppo pone l’enfasi sulla performance
  • Il training si focalizza sull’efficienza – Lo sviluppo sull’efficacia
  • Il training si focalizza sui problemi – Lo sviluppo sulle soluzioni
  • Il training si focalizza sulle linee di riporto – Lo sviluppo espande l’influenza
  • Il training è meccanico – Lo sviluppo intellettuale
  • Il training si focalizza sul conosciuto – Lo sviluppo esplora lo sconosciuto
  • Il training è finito – Lo sviluppo infinito

Elenco interessante. Magari, prima che per creare una contrapposizione, per fornire input per fare un buon training, o, per lo meno, per evitare gli errori più grossolani.

P.S. Nello stesso articolo si dice che negli USA più del 25% dei 60 miliardi di dollari investiti nel training sono appannaggio della formazione sulla leadership…
Non so quanto questo dato sia affidabile, senz’altro sorprendente!

Rane, pipistrelli e organizzazioni

Proseguo la riflessione iniziata con il post precedente sul rapporto tra formazione/sviluppo delle risorse umane e competitività.
Ho cercato di rispondere alle domande relative a quale sia la fenomenologia di questo rapporto.
Oggi vorrei condividere alcune idee su quale tipo di formazione e quali obiettivi di sviluppo delle risorse umane siano i più adatti a questo momento storico.
Parto da una metafora costruita da Robert Dilts, Julian Russell ed Anne Deering nel loro libro Alpha Leadership.

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Lo sviluppo delle risorse umane, la competitività e il principio del midsize

Tra qualche giorno terrò una relazione sul rapporto tra sviluppo delle risorse umane e competitività.
Sto, dunque, riflettendo su questo tema.
Il punto è questo: la formazione e lo sviluppo delle risorse umane rappresentano in sè una fonte di vantaggio competitivo, oppure il meccanismo è più complesso?
Credo sia valida la seconda ipotesi, e cerco di esprimere il perché utilizzando un’analogia creata da Edoardo Lombardi Vallauri: il principio del midsize.

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La gestione dei collaboratori

Ieri ho tenuto, per l’Ordine dei Commercialisti di Brescia, un workshop di mezza giornata sulla gestione dei collaboratori.
I temi: teamworking, team management, team building, leadership.
Ho utilizzato, per la prima volta, il film d’animazione Ratatouille come filo conduttore della lezione.

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Le 10 sfide nella gestione dei talenti

A proposito di leadership e gestione dei talenti, temi di cui mi sto occupando in questi giorni, ecco la lista delle 10 sfide da affrontare secondo Tamara J. Erickson.

  1. Attrarre e trattenere un numero sufficiente di collaboratori a tutti i livelli per venire incontro ai bisogni di una crescita organica e inorganica (cioè derivante da fusioni o da acquisizioni).
  2. Creare una value proposition che sia attraente per lavoratori di diverse generazioni. Questo significa andare incontro alle esigenze e preferenze di quattro diverse generazioni di lavoratori.
  3. Sviluppare una consistente pipeline di selezione e sviluppo della leadership.
  4. Integrare le capacità di coloro che mancano della profondità necessaria per assumere incarichi di leadership.
  5. Trasferire le conoscenze chiave e le relazioni.
  6. Arrestare l’esodo dei Gen X’ers.
  7. Ridisegnare la pratiche di gestione del talento per attirare e trattenere i Gen Y’s.
  8. Creare un luogo aperto ai boomers nella loro “seconda carriera”.
  9. Vincere la regola dei rapporti di lavoro brevi e dei frequenti cambiamenti.
  10. Convincere e coinvolgere gli executive che non sentono la sfida di passare da una strategia basata sull'”acquisto” dei talenti ad una che pone una maggiore enfasi sulla costruzione e la crescita