Luca Baiguini

Bill Taylor, sul suo blog per Harvard Business Review, propone un articolo sull’importanza di condensare in una singola frase il senso della propria vision. Citando Clare Booth Luce dice “A great man is one sentence“.
E, sostiene, lo stesso deve valere per aziende e organizzazioni.

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In psicologia il termine “resilienza” viene usato per indicare la capacità di rispondere rapidamente e in modo costruttivo alle avversità e alle crisi.

Su HBR Italia Joshua D. Margolis e Paul G. Stoltz indicano una strategia per aumentare la propria resilienza trasformando un’esperienza negativa in produttiva attraverso una serie di domande che hanno a che vedere con quattro ambiti, e che tendono a realizzare un passaggio tra una mentalità orientata alle cause verso una mentalità orientata alle risposte.

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Teresa Amabile è una vecchia conoscenza degli avventori di questo blog.
Su HBR Italia di Gennaio-Febbraio a lei viene affidato il compito di articolare una delle “10 idee innovative per il 2010″ (si tratta di una selezione di idee effettuata annualmente da Harvard Business Review, in collaborazione con il World Business Forum di Davos, idee che potranno contribuire a costruire un mondo migliore).
Ecco qui, in sintesi, la sua idea: i manager sono spesso convinti che a motivare i collaboratori sia “l’apprezzamento pubblico per un lavoro ben fatto”.
In realtà, un’indagine condotta su alcune centinaia di knowledge workers dimostra come il fattore motivazionale più impattante sia la percezione di progredire nel proprio lavoro.

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Sul numero di novembre di HBR Italia un articolo decisamente provocatorio: in alcuni tratti sembra parli di un mondo da favola distante anni luce dall’esperienza quotidiana di molte aziende e organizzazioni.
Il titolo già dice molto: “Il tempo libero programmato migliora la qualità del lavoro“.
E il titolo originale è anche più esplicito: “Making time off predictable – and required”.
L’articolo riferisce di una sperimentazione effettuata da Leslie A. Perlow e Jessica L. Porter in diversi uffici americani di Boston Consulting Group.
Si è trattato letteralmente di “costringere” i consulenti di BCG a prendersi dei periodi di tempo programmati per staccare la spina, in aggiunta ai normali ritmi lavoro-tempo libero. Le pause venivano programmate all’inizio di un progetto e l’impegno consisteva nel rispettare questi periodi (che in alcuni progetti erano addirittura di un giorno a settimana) chiudendo i contatti con l’ufficio (comprese email e caselle vocali).

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Sul numero di luglio-agosto di HBR Italia Diane Coutu intervista il Prof. J. Richard Harckman circa le condizioni di efficacia dei team.
Hackman ha una visione controcorrente del lavoro in team, o, per lo meno, non accetta a priori l’idea secondo cui lavorare in team renda tutti più produttivi, più creativi e, in definitiva, anche più soddisfatti. Al contrario: spesso i team producono risultati assolutamente non all’altezza delle aspettative.
Quali sono, allora, le condizioni per fare in modo che un team esprima il suo potenziale?
E quali gli errori e le false credenze da evitare?

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Ho letto in questi giorni un articolo di Robert E. Quinn pubblicato da Harvard Business Review nel 2005: Moments Greatness. Entering the Fundamental State of Leadership.
Quinn parte da un concetto: i leader, come tutti, possono operare al meglio delle loro possibilità (concetto che mi pare somigli molto ad un Flow state) oppure no.
Normalmente, quello che egli definisce Fundamental State of Leadership viene vissuto nei momenti di crisi, quando la situazione costringe ad attingere ai propri valori profondi ed al proprio istinto.
Non è necessario, però, essere in una situazione di crisi per accedere a questo stato. L’importante è, secondo Quinn, porsi le domande giuste.

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Su HBR Italia, un articolo di Graham Jones, psicologo dello sport, che traccia un parallelismo tra le caratteristiche che fanno di un atleta un campione e le capacità richieste ad un leader o ad un manager.
Ecco l’elenco di queste caratteristiche:

• La capacità di gestire situazioni con un elevato grado di stress e pressione, che significa:
• concentrarsi sulla propria capacità di eccellere
• disporre di un mix equilibrato tra focus interno e capacità di autogestione
• alternare l’impegno nell’ambito delle diverse attività
• La capacità di concentrarsi sul lungo termine, che dà la forza di superare una sconfitta o una crisi
• La capacità di sfruttare la competizione per trarne il maggior stimolo possibile
• La capacità di reinventarsi continuamente, pretendendo feedback onesti e implacabili
• La capacità di festeggiare le vittorie, e quindi di trovare le energie per obiettivi ancora più ambiziosi
• La capacità di coltivare la volontà di vincere in ogni momento

Leggendo questa lista, mi sento molto debole sul primo punto: non amo la pressione… secondo Jones, però, è una cosa che si può imparare.
Sarà vero?

Linda A. Hill, responsabile didattica della Leadership Iniziative della Harvard Business School, intervistata da HBR, delinea il suo ritratto del leader del futuro.
Innanzitutto, sostiene, dobbiamo mettere in discussione la nostra tradizionale concezione di un leader che guida un’organizzazione verso i suoi obiettivi, e pensare piuttosto che

la leadership consiste nel creare delle connessioni psicolgiche per motivare e ispirare i collaboratori, e la nostra efficacia in questo campo ha ricche connotazioni culturali. Sappiamo dalle ricerche che le aspettative dei collaboratori in merito al comportamento dei leader variano da un Paese all’altro. Ma abbiamo bisogno di ulteriori indagini sugli elementi universali e sugli elementi "locali" della leadership.

E, per superare gli stereotipi in cui il ruolo del leader è stato ingessato, la Hill propone due previsioni sulla natura della leadership nel prossimo mezzo secolo, che, a suo parere, sarà definita in parte da due concetti:

Condurre da dietro
Il leader è una persona che sa come creare un contesto o una cultura in cui altre persone vogliono e possono esercitare la leadership. In questo senso la leadership è un’attività collettiva, in cui soggetti diversi, a seconda dei loro punti di forza, assumono in momenti diversi la direzione del gruppo per portarlo là dove deve andare, anche senza dover attendere un segnale proveniente dall’alto. Per usare le parole della stessa Hill:

In effetti, condurre da dietro è un lavoro complesso e comporta grosse responsabilità e compiti strategici: stabilire chi deve (e, cosa altrettanto importante, chi non deve) fare parte del gruppo; definire i valori che informeranno il gruppo; sviluppare i talenti dei singoli componenti in moda che possano dare ottimi risultati nei rispettivi ruoli, fissare i confini delle attività del gruppo; e gestire le tensioni che sono insite nella vita del gruppo – decidendo, ad esempio, quando essere tollerante e quando essere severo, quando improvvisare e quando imporre una disciplina strutturata.

Questo esercizio della leadership "dalle retrovie", naturalmente, non è alternativo alla leadership tradizionale. Piuttosto, complementare. Certamente, però, gli scenari che ci attendono richiedono sempre più una leadership di questo tipo.

La leadership come genio collettivo.
Uno dei luoghi di elezione della leadership dalle retrovie è l’innovazione. Lì, per definizione, nessuno sa dove si vuole andare con esattezza. E l’innovazione è quasi sempre un processo di carattere collettivo più che individuale. Far funzionare un gruppo ad alto tasso di innovazione significa creare un ambiente in cui i componenti del team (che spesso sono delle vere e proprie star nei rispettivi campi) si sentano coinvolti nel costruire un vero e proprio talento collettivo, anche attraverso il ricambio nell’esercizio della leadership.

Su Harvard Business Review di Gennario – Febbraio, un’intervista a Bruce Wasserstein, CEO di Lazard.

Un passaggio mi ha ricordato un argomento che tratto diffusamente nei percorsi formativi sulla Gestione del tempo, e che ha a che vedere con l’impatto che il modello individuale di relazione con il tempo ha con il team management ed il teamwork.

La domanda:

In più occasioni lei ha creato team straordinari, formati da persone di grande talento. Come riesce ad attrarle, motivarle e trattenerle?

Una parte della risposta:

Ogni sistema attrae le persone per cui risulta invitante. Una struttura burocratizzata con una riunione tutte le mattine alle 8 e un report da consegnare a fine giornata intuitivamente dà l’impressione di un buon management. E in alcune aziende funziona. Ma se io avessi fatto così avrei perso le mie persone migliori, quelle che io voglio. In Lazard sacrifichiamo un certo grado di efficienza optando deliberatamente per una cultura di management in qualche modo meno centralizzata.

Siamo stati molto fortunati. Da quando sono arrivato abbiamo avuto un tasso di turnover molto basso. La nostra cultura trattiene le persone a cui piace l’atmosfera che qui si respira: e cioè, qui ci divertiamo. C’è molta fiducia. Individualità e creatività sono tenute in considerazione. Le persone godono di grande indipendenza e traggono molta soddisfazione dalla visibilità del proprio lavoro, soprattutto coloro che vengono da grandi banche dove non si opera nelle stesse condizioni.

Queste affermazioni mi ricordano il modello di analisi antropologica ideato da Edward Hall, basato sui concetti di culture high context da un lato e low context dall’altro.

Dedicherò un post a breve a questo argomento.