Semplicemente, l’imprenditorialità è una malattia con dei sintomi precisi.

E il più evidente di questi sintomi è una sorta di maniacalità.

Gli imprenditori sono sempre concentrati, amano ciò che fanno e ne sono pressoché ossessionati, spesso tanto da dimenticare di svolgere altre, banali attività (come nutrirsi, per esempio).
Non è una cosa che si impara. O ce l’hai o non ce l’hai.

Ecco, questo è il tratto che caratterizza l’imprenditorialità.
Attenzione, non è una garanzia di successo, anzi.
Molte persone che posseggono questo tratto falliscono, e molti che non lo posseggono hanno successo.
Per trasformare l’imprenditorialità in successo si deve, secondo Stibel, aggiungere all’imprenditorialità la capacità di fare leva sui propri punti di forza e lasciare perdere i punti deboli.
Ma questo è comune a imprenditori e non imprenditori.

Quindi, in conclusione dell’articolo:

Se sei un imprenditore, usa questa caratteristica e traine vantaggio. Ma se non lo sei, non provare a diventarlo. (Non funzionerà – e poi, perché dovresti cercare di contrarre una malattia? Non proveresti mai a contrarre il morbillo). Piuttosto, comprendi che cosa fai meglio, e punta a farlo meglio di chiunque altro. E se la tua organizzazione, per avere successo, ha bisogno di un imprenditore, semplicemente assumine uno.

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1. Decidere prima di capire
2. Competere… insegnando

In maniera un po’ provocatoria, l’ho reso protagonista di un mio articolo sul blog di Harvard Business Review.
Mi pare, infatti, che il suo piano per diventare “il più grande dei supereroi” ci suggerisca qualcosa di importante circa la leadership e la comunicazione circa il tempo.

Spero di aver solleticato la vostra curiosità…

L’articolo lo trovate qui:

Vanquish the Time-Management Villain

Se volete lasciarmi dei commenti in inglese, vi chiedo di farlo direttamente sul blog di Harvard, mentre se volete commentare in italiano, questo è il posto adatto.

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1. Sono i progressi a motivare

Alcune caratteristiche degli obiettivi, sostengono gli autori, contengono in sè il potenziale per produrre più danni di quanti problemi risolvano, e questi effetti collaterali sono spesso sottovalutati sia nella letteratura specialistica che nella pratica quotidiana.
In particolare, l’uso del goal setting, se non vengono usate le dovute cautele, può portare a:

• degrado della performance dei collaboratori
• distogliere l’attenzione da obiettivi importanti, ma non specificati
• minare le relazioni interpersonali
• intaccare la cultura organizzativa
• motivare comportamenti rischiosi e non eticamente corretti

Si può fare qualcosa per prevenire questi effetti indesiderati e dannosi?

Gli autori consigliano una approfondita riflessione guidata da una serie di domande:

1. Gli obiettivi sono troppo specifici?
Obiettivi ristretti possono nascondere alla vista delle persone aspetti importanti del problema.
Ci si deve assicurare che gli obiettivi siano ampi ed includano tutti gli aspetti critici per il successo dell’organizzazione (per esempio, quantità e qualità).

2. Gli obiettivi sono troppo sfidanti?
Che cosa succederà se non verranno raggiunti? Come verranno valutati le persone e i risultati?
Il fallimento minerà la motivazione e l’efficienza?
Si devono fornire capacità e formazione per mettere le persone in grado di raggiungere gli obiettivi.
Si devono evitare punizioni dure in caso di fallimento.

3. Chi stabilisce gli obiettivi?
Le persone si sentono più coinvolte da obiettivi che sentono di aver contribuito a stabilire. Allo stesso tempo, le persone potrebbero essere tentate di stabilire obiettivi facili per poterli raggiungere.

4. L’orizzonte temporale è appropriato?
Ci si deve assicurare che gli sforzi a breve termine per raggiungere un obiettivo non compromenttano l’investimento sui risultati di lungo termine.

5. Come potrebbero gli obiettivi influenzare l’assunzione dei rischi?
Ci si deve accertare di chiarire quale sia il livello di rischio accettabile.

6. Come potrebbero gli obiettivi motivare comportamenti non etici?
Gli obiettivi restingono il focus, così che i collaboratori potrebbero essere meno attenti a riconoscere le questioni etiche.
Gli obiettivi inducono anche i collaboratori a razionalizzare i loro comportamenti scorretti e possono intaccare la cultura organizzativa.
Molte precauzioni possono essere necessarie per assicurare un comportamento etico nel momento in cui si perseguono degli obiettivi (ad esempio: leader che sono degli esempi di comportamento etico, rendere il costo del barare più alto del beneficio)

7. Gli obiettivi possono essere tagliati su misura delle capacità degli individui e delle circostanze preservando comunque l’imparzialità?

8. Come gli obiettivi influenzeranno la cultura aziendale?
Se la collaborazione è essenziale, si deve considerare l’opportunità di stabilire obiettivi collettivi piuttosto che individuali.

9. Gli individui sono intrinsecamente motivati?
E’ bene riconoscere la motivazione intrinseca e comprendere come gli obiettivi la possono ridurre.

10. Tenendo in considerazione gli obiettivi di lungo periodo dell’organizzazione, che tipo di obiettivi (performance o apprendimento) è più appropriato?
In generale, obiettivi che abbiano a che vedere con l’apprendimento sono più efficaci in organizzazioni che agiscono in un ambiente mutevole.

Tema complesso ma, mi pare, davvero attuale.

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Condividendo le loro idee con clienti, fornitori e perfino concorrenti, queste organizzazioni fanno dell’innovazione una parte della loro cultura, e perfino del loro brand.
E non è soltanto la conseguenza del fatto che, per citare Aristotele, “insegnare è il modo migliore per imparare“. Insegnare rappresenta anche una forma diversa di presenza sul mercato; aiuta l’azienda a creare non soltanto clienti per i suoi prodotti, ma una audience per le sue idee.
Insegnare diventa dunque il modo migliore per mostrare agli altri il tuo posizionamento come leader di pensiero.
E questo crea una diversa tipologia di presenza sul mercato, un più profondo senso di lealtà da parte di coloro che hanno imparato da te.

Un po’ come quei cuochi, dice Taylor, che condividono le loro ricette così da costruire un gruppo di seguaci del loro approccio generale alla cucina.

La conclusione:

Le migliori organizzazioni basate sulle idee hanno una chance per diventare le migliori organizzazioni che insegnano – noi non dimentichiamo mai i nostri migliori maestri.

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Naturalmente, se vorrete commentare in inglese, potete farlo direttamente sul blog di HBP.
Se, invece, preferite lasciare le vostre opinioni in italiano, questo è il posto adatto!

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