Qualche giorno fa, in una pausa di un viaggio di lavoro, l’ho visitato.

Il museo è davvero ben strutturato, con audioguida scaricabarile su device mobili (wifi gratuito su tutta la superficie del museo), sale con documentari multimediali, ricostruzioni in scala e a dimensione reale, laboratori, eccetera.
Un orgoglio, per gli svedesi.
Un paio d’ore davvero interessanti, per gli stranieri in visita.
Ora, nella storia del Vasa ci sono un sacco di elementi che si potrebbero sottolineare (la sfida dell’uomo alla natura, il prezzo dell’innovazione e del progresso, le falle – sic – nel processo di decision making e di costruzione, e chi più ne ha più ne metta).
Mi vorrei soffermare, invece, su una riflessione molto più marginale.
Il naufragio del Vasa non è quel che si dice un episodio esaltante nella storia di una nazione. Eppure, mi ha colpito sentire con quanto orgoglio (simpaticamente punteggiato con una buona dose di autoironia) la guida parlasse di questa nave. Certo, c’è tutto il vanto per l’operazione di recupero e restauro. Ma c’è anche, mi è parso, qualcosa di più. Un senso di appartenenza che si riconosce nel trasformare una potenziale umiliazione in un momento di ulteriore coesione e creazione di identità.
Il contrario, insomma, dell’autoflagellazione che, invece, spesso ci caratterizza.
E, devo dirlo, mi è piaciuto.

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[...] di tutti i fattori che possono stimolare le emozioni, la motivazione e le percezioni durante una giornata lavorativa, il più importante in assoluto è fare dei progressi in un lavoro ricco di significato. E più frequentemente le persone provano questo senso di progresso, più è probabile che siano creativamente produttive nel lungo termine. Che cerchino di risolvere un grande mistero scientifico o più semplicemente di realizzare un prodotto o un servizio di alta qualità, il progresso quotidiano – anche una piccolissima vittoria – può fare la differenza nel loro spirito e nella loro performance.

Mi piace molto l’approccio di ricerca di Teresa Amabile: la trovo una delle studiose più interessanti e originali che mi sia capitato di leggere ultimamente.

La conseguenza del principio del progresso è che i manager che vogliano motivare i collaboratori devono fare essenzialmente due cose:

• mettere a disposizione catalizzatori e stimoli che consentano di fare progressi (anche piccoli)
• rimuovere gli ostacoli e gli inibitori che si traducono battute d’arresto nei progressi stessi

Interessante anche il commento di Edoardo Cesarini, che mette insieme in una matrice due elementi: il grado di stimolo che un lavoro può offrire e il numero di progressi che si ottengono, per poi delineare le quattro situazioni (Motivazione, Demotivazione, Frustrazione e Inerzia) che derivano dalla combinazione di questi fattori:

Infine, le conclusioni dell’articolo:

[...] l’implicazione più importante del principio del progresso è questa: supportando le persone e i loro progressi quotidiani in un lavoro significativo, i manager migliorano non solo la vita lavorativa interiore dei propri dipendenti, ma anche la performance di lungo  termine dell’organizzazione [...]

[...] Una seconda implicazione del principio del progresso è che i manager non devono preoccuparsi di leggere nella psiche dei lavoratori o di manipolare complicati schemi di incentivazione per fare in modo che siano motivati e felici. Se mostrano un minimo di rispetto e in considerazione, possono concentrarsi nel facilitare il lavoro.

 

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Sono i progressi a motivare
2. Hackman sul teamwork
3. Bastone e carota

Il primo: niente di nuovo sotto il sole, verrebbe da dire.
La cosa interessante, però, secondo gli autori della ricerca, è l’ordine di priorità con cui questo elenco di buone pratiche si presenta.

Il secondo: la frase di Lazlo Bock, citata nel finale dell’articolo.

Non c’è bisogno di cambiare la persona. Questo significa che se sono un manager e voglio migliorarmi, e voglio ottenere di più dalle mie persone, e le voglio più felici, le due cose più importanti che posso fare sono semplicemente essere certo di trovare tempo per loro ed essere costante. E questo è più importante di tutto il resto.

Infine, ecco le 8 pratiche:

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Ecco, in ordine sparso, alcuni spunti che fornisce l’intervista.

• È assolutamente necessario delimitare i team, in modo che tutti sappiano chi ne fa parte e chi no.
  Può sembrare un’indicazione banale, ma nella maggior parte dei casi questa condizione non si realizza.
• Le persone che non hanno la vocazione al lavoro di squadra vanno, semplicemente, escluse dai team.
• Non è vero che i team che lavorano in armonia sono i più produttivi.
  Si confondono causa ed effetto: è l’efficienza ed il raggiungimento dei risultati che crea un clima positivo, e non viceversa.
• Non è vero che team allargati siano migliori di quelli ristretti.
  La regola empirica è di costituire team che non arrivino a 10 persone.
• Le novità sono fonte di problemi per i team.
  Il problema non è che un team invecchi, ma che non abbia la possibilità di consolidarsi.
• I team hanno bisogno di un “deviante”, di una figura che contrasti la tendenza a volere troppa omogeneità (che limita creatività e apprendimento).
• Perfino il miglior leader non è in grado di far funzionare bene un team.
  Tutto quello che può fare è lavorare per aumentare le probabilità di successo.
  Ma è il gruppo stesso a determinare il proprio futuro.
• I primi minuti in cui si instaura un sistema sociale sono i più importanti: decidono che direzione prenderà il gruppo e che tipo di relazione si instaurerà tra team leader e squadra.
• I team leader sono come jazzisti: improvvisano.
• Nelle organizzazioni, l’attenzione alla dimensione individuale del collaboratore è una delle ragioni principali per cui i team non funzionano bene quanto potrebbero.

La conclusione a cui conducono queste affermazioni:

La difficoltà, per un leader, consiste nel trovare un equilibrio fra autonomia individuale e azione comune. Ciascuno dei due estremi è sbagliato, però in genere conosciamo meglio gli effetti collaterali che l’individualismo può produrre in un contesto organizzativo e tendiamo a dimenticare che i team, con la loro pervasività e capacità di controllo, possono essere altrettanto distruttivi e far sì che le opinioni, i contributi e il sapere dei singoli vadano perduti.

Food for thought, insomma.
Commenti?

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Il principio del progresso
2. La leadership sull’esperienza
3. I team di Lazard

Ecco le slide:

Se qualcuno dei partecipanti volesse lasciare un commento circa la giornata, questo è il luogo adatto per farlo.

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Le 10 sfide nella gestione dei talenti

Il focus della presentazione era duplice: da un lato trasmettere le principali strategie di time management (pianificazione, delega, proazione, creazione di confini relazionali) dall’altro sensibilizzare i partecipanti (moltissimi dei quali titolari di uno studio, e quindi continuamente alla prese con teamwork, team management, team building) circa l’importanza che la comunicazione circa il tempo e la sua gestione riveste nelle dinamiche di gruppo e di team.

Io mi sono divertito un sacco… spero un po’ anche loro!
Se qualcuno dei partecipanti al corso volesse lasciare dei commenti, sono i benvenuti!

In settimana il progetto prosegue con una lezione sulla comunicazione in pubblico… vi farò sapere…

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• Un team potenzialmente molto forte perché formato da persone di qualità può  rapidamente sfaldarsi se non si presta attenzione ad argomenti come la fiducia, il conflitto, la responsabilità, la rivalità con altri gruppi
• Nel business, la competizione tra gruppi può innalzare il livello di motivazione, ma se la competizione diventa eccessiva, può ostacolare la collaborazione
• I team migliori sono quelli che non solo combinano le capacità dei loro appartenenti per svolgere al meglio i compiti, ma riescono anche a motivare le persone attraverso il collante rappresentato dal battersi per un obiettivo comune
• Di fronte ad un team che presenta eccellenze individuali, ma scarso spirito di gruppo, la soluzione può essere quella di sostituire i membri del team, ma anche un evento chiarificatore può aiutare a scacciare la frustrazione e risolvere i conflitti

Un team leader, quindi, si deve occupare sia delle dimensioni di contenuto (obiettivi, attività, progetti, compiti) sia di quelle di processo, che spesso sono latenti, e che hanno a che vedere con ciò che accade alle persone mentre lavorano. Nel proprio stile di leadership si tende a privilegiare uno di questi aspetti, mentre si dovrebbe dosare la propria attenzione sulla base dei bisogni del gruppo piuttosto che delle proprie preferenze.

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L’importante, appunto, è che un outdoor training non sia una parentesi giocosa tra le parole "continuo" e "come prima". E per far questo non basta sapere di rafting, di orientamento, di scalate, o essere un buono skipper.
Servono i ferri del mestiere del formatore.

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Questi due termini sono stati utilizzati per la prima volta dall’antropologo Edward T. Hall, che, per lo studio delle differenze culturali tra diverse società, identificò dei modelli strutturali a cui poter paragonare, di volta in volta, i tratti sociali caratteristici delle varie comunità umane. Definì, quindi, due modelli estremi: le culture “high context” e le culture “low context”, caratterizzati da una serie di norme non scritte sull’uso del tempo, dello spazio, delle cose materiali, e poi sulle relazioni sociali, amicali, parentali. Tra questi due estremi, poteva così collocare le comunità oggetto dei suoi studi, a seconda delle caratteristiche espresse in ciascuno di questi ambiti. Una parte rilevante di questo modello riguarda il tempo, descritto come una sorta di “linguaggio silenzioso” che comunica significati e che pone ordine tra le attività. Hall, così, ha individuato due modelli di relazione con il tempo e di organizzazione molto diversi, spesso in contrasto tra loro: il tempo monocronico (tipico delle culture “low context”) e il tempo policronico (tipico delle culture “high context”).

In particolare, secondo questo modello, le culture Occidentali e Nord Europee tendono a concentrare l’attenzione su una sola attività per volta, attribuendo grande importanza allo sviluppo di piani e alla loro esecuzione. Questo approccio è ciò che Hall definisce tempo monocronico. Per chi segue questa impostazione il tempo è una risorsa, (in maniera simile a come lo è, per esempio, il denaro). Può, quindi, essere risparmiato, preventivato, speso, consuntivato.

Il tempo policronico, invece, rappresenta l’approccio tipico delle culture mediorientali e latine. La puntualità è meno importante, e la flessibilità, i cambi di programma, le distrazioni dall’obiettivo sono all’ordine del giorno.

Hall ha posto questa distinzione parlando di società e culture.

Gli studi successivi hanno traslato questo approccio verso lo studio del rapporto individuale e personale con il tempo, al di là della cultura di appartenenza.

Lo schema che segue, elaborato dallo stesso Hall, rimarca dieci differenze tra culture (o persone) monocroniche e policroniche.

Le persone monocroniche

• Fanno una cosa per volta
• Si concentrano sul lavoro
• Prendono gli impegni legati al tempo (scadenze, programmazione) molto seriamente
• Agiscono in una logica low-context ed hanno bisogno di informazioni
• Sono coinvolte dal lavoro
• Aderiscono in maniera religiosa ai piani
• Si preoccupano di non disturbare gli altri; seguono le regole della privacy e della premura
• Mostrano grande rispetto per la proprietà privata; prendono in prestito o prestano con molta difficoltà
• Esaltano la puntualità
• Sono abituate a relazioni di breve periodo

Le persone policroniche, al contrario,

• Fanno molte cose contemporanemente
• Si distraggono e interrompono facilmente
• Considerano che un obiettivo si debba raggiungere, se possibile
• Agiscono in una logica high-context e possiedono di già le informazioni
• Sono coinvolte dalle relazioni umane e dalle persone
• Cambiano piano spesso e facilmente
• Si preoccupano di più di coloro ai quali sono legati (famiglia, amici, colleghi stretti), piuttosto che della privacy
• Prestano e prendono in prestito spesso e facilmente
• Basano la puntualità sulle relazioni
• Hanno una forte tendenza a costruire relazioni che durano per tutta la vita

Che cosa c’entra tutto questo con i Team in Lazard?
Normalmente le persone monocroniche tendono a preferire team organizzati secondo scadenze e procedure, le persone policroniche (e lo si può comprendere dalla lista delle loro caratteristiche) tendono a prediligere team più flessibili e meno burocratizzati.

I team di cui parla Wasserstein, quindi, sembrano adatti ad attrarre soprattutto persone policroniche, come egli stesso (con altre parole) sostiene.
E questo, in ottica di teambuilding, teamwork e team management, ha una sua logica, visto che i suoi team hanno bisogno di flessibilità, capacità relazionali e sensibilità alla lettura del contesto.
L’equilibrio tra la dimensione monocronica e la dimensione policronica nel rapporto con il tempo rappresenta sempre un’alchimia difficile da realizzare nelle organizzazioni. Ci sono alcune considerazioni interessanti da fare al riguardo.
Ne riparliamo alla prima occasione.

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Tempo, manager, organizzazioni

Risultato:

«Il nostro è un Paese molto attento al prodotto, infatti pubblicizziamo il made in Italy», spiega Gianfranco Scalabrini, Associate Principal di McKinsey, ma «non ci rendiamo conto che una migliore gestione delle persone, attraverso il loro coinvolgimento nelle fasi strategiche dell’azienda, la partecipazione a un sistema di coordinamento per obiettivi e l’applicazione di criteri meritocratici, aumenterebbe di molto la produttività aziendale».

[...]

L’Italia come capacità amministrativa del personale si posiziona agli ultimi posti dopo la Cina e davanti soltanto a India, Portogallo e Grecia.

[...]

In Italia, soprattutto nelle piccole e medie imprese, c’è una vera e propria carenza nella politica di gestione delle persone.

La ricetta:

Adottare insomma una politica da "più carota e meno bastone" consentirebbe una maggiore produttività e l’ottenimento di migliori risultati.

Proprio ieri ho affrontato questo argomento con un gruppo di giovani ingegneri di Italcementi.
Mi pare una semplificazione eccessiva il ridurre le questioni relative alla gestione della performance individuale ed alla partecipazione dei collaboratori agli obiettivi aziendali alla formula "più carota e meno bastone".
La maturità del collaboratore, il ciclo di vita del gruppo, l’equilibrio tra compito e relazione sono tutti fattori che impattano sulla scelta degli strumenti da utilizzare per favorire la costruzione di team orientati alla produttività. Paradossalmente (ma non poi tanto, credo che molti abbiano vissuto esperienze di questo tipo), un eccesso di carota potrebbe portare un team a chiudersi e a generare resistenza al cambiamento. Come un eccesso di bastone porta conflittualità latente nel team.
L’equilibrio tra compito e relazione è un bell’esercizio di giocoleria a cui i manager sono chiamati.
Ed è importante conoscere quali sono le leve a disposizione per mantenere la barra del team puntata verso la produttività, in ogni fase della sua crescita sia nello sviluppo delle attività che nel ciclo delle dinamiche relazionali.

E poi, carota e bastone vanno bene per governare gli equini… e per chi ha a che fare con un team di aquile?

Tag: teamwork, team building, team management, leadership, team

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1. Incentivi, coordinamento e teamwork
2. Sugli incentivi
3. Il principio del progresso