Capitale umano

Oggi su La Repubblica – Affari e Finanza un articolo sulla “Rivincita del capitale umano”, con alcune mie idee frutto di un’intervista con Vito de Ceglia.

Si parla dell’evoluzione degli assetti organizzativi nelle grandi imprese e nelle PMI, di internazionalizzazione, di change management e (poco) di Jobs Act.

L’articolo completo è qui

 

Alla scrivania

Su Scientific American Brain, un articolo (ripreso anche da Mente e Cervello) su come l’ambiente di lavoro (nello specifico, gli uffici) possa influenzare direttamente e in maniera pesante prestazioni, produttività, stato emotivo e salute degli impiegati.

S. Alexander Haslam e Craig Knight, i due autori, illustrano una serie di sperimentazioni (alcune effettuate direttamente da loro, altre da gruppi di studio diversi) che dimostrano in che modo l’ambiente impatta sulla produttività, e quali siano le migliori soluzioni da adottare

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L’importanza del pensiero critico

John Baldoni, sul suo blog per HBP, sottolinea l’importanza del pensiero critico in ottica di leadership, e l’assoluta rilevanza che questo dovrebbe avere negli insegnamenti di un business school, tanto che Roger Martin (dean della Rotman School of Management) ne ha fatto uno degli assi portanti del curriculum di studi nei Master of Business Administration della scuola stessa.

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IL potere delle aspettative

Un classico esperimento di Mark Snyder, Elizabeth Decker Tanke e Ellen Bersheid, realizzato nel 1977, mostra come le aspettative altrui influenzino il nostro comportamento.
Lo studio ha infatti dimostrato che le persone normalmente sono molto abili nel leggere le aspettative altrui e molto rapide nel conformare il proprio comportamento a queste aspettative.
Naturalmente, questa prospettiva getta una luce ulteriore sul ruolo che le aspettative e le convinzioni giocano nel determinare comportamenti diversi in situazioni diverse. Continua a leggere

Guerre in ufficio

Quello dei conflitti tra colleghi dovuti a personalità difficilmente compatibili è un tema vasto, che incide pesantemente sulla qualità del lavoro ed il clima dei team.
Judith Sills ne parla su Psychology Today, in questo articolo.
Sarebbe bello, dice, se le persone nascessero con un loro libretto delle istruzioni, in cui leggere quale sia il modo migliore per stabilire con loro una relazione costruttiva.
Purtroppo (o per fortuna, aggiungo io) non è così, anche se qualcuno ha tentato di surrogare questa mancanza.

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Il Managerial User’s Manual

Ben Dattner, sul suo blog per Psychology Today, qualche mese fa ha pubblicato un invito ad utilizzare un “Managerial User’s Manual” come strumento per rendere l’integrazione di nuovi manager in un’organizzazione più semplice e immediata.
Il successo di un libro come “I primi 90 giorni” di Michael Watkins, che traccia le linee guida per un inserimento efficace di un manager o di un leader all’interno di una nuova organizzazione, dimostra come il tema sia caldo e valga alcune riflessioni.

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Diversità

Lunedì scorso, con un gruppo di Aiesec Pavia, abbiamo ragionato di intercultura e valorizzazione delle diversità.
Ne sono emerse alcune riflessioni interessanti.

La prima: i "bias di conferma" (cioè quei processi mentali che consistono nel prendere atto delle informazioni ricevute e selezionarle in modo da porre maggiore attenzione e, quindi, attribuire maggiore credibilità a quei dati che confermano le proprie credenze e, viceversa, ignorare o sminuire quelli che le contraddicono) sono un meccanismo potentissimo di rinforzo del pregiudizio.

La seconda: bisogna distinguere tra atteggiamenti consci (quello che "scegliamo" di credere) e atteggiamenti inconsci (le associazioni immediate, automatiche, che facciamo prima di avere il tempo di pensare). L’Implicit Association Test, dimostra che non sempre questi ultimi vanno esattamente d’accordo con i primi.

La terza: nella comunicazione (anche, e forse soprattutto, in quella interculturale) è importantissimo saper distinguere i messaggi che riguardano la relazione dai messaggi che riguardano il contenuto. Comprendere quanto le intenzioni comunicative di un interlocutore riguardino il contenuto (ciò che sto dicendo) o quanto riguardino la relazione (le dinamiche di potere, di leadership, di status…) consente di relazionarsi in maniera efficace ed appropriata.
Succede, invece, concentrare tutta la propria attenzione di ascoltatori sui contenuti, senza comprendere il messaggio relazionale. Questo, di solito, è un buon modo per alzare barriere.

Successo anche a voi?

 

Differenze

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In "The fact & the book", semplicemente, vengono accostati un fatto ed un libro. O, almeno, alcune righe di un libro. Per stimolare la riflessione e, per chi lo desidera, il dibattito. Potete commentare, oppure aggiungere altri fatti a questo libro, o altri libri a questo fatto…

 

The fact
Si chiama “Diversity Management”.
Si tratta di adottare una serie di strategie per valorizzare una forza lavoro sempre più diversificata per età, genere, razza, cultura. Tutto questo nella convinzione che un’azienda multiculturale può contare su un potenziale di innovazione, creatività e allineamento ai valori e alla mission più elevati rispetto ad un’azienda monoculturale.
Le differenze possono fare la differenza, insomma.
Fusioni, acquisizioni, outsourcing, partnership e reti di imprese hanno reso ancora più esplicito il bisogno di questi metodi nelle grandi aziende.
È nato a metà degli anni ’90 negli Stati Uniti. Si è diffuso in Europa. Anche (poco) in Italia.

The book
[…] Negli ultimi anni alcuni psicologi hanno iniziato a interessarsi più da vicino al ruolo che questi tipi di associazioni inconsce – o, come preferiscono chiamarle, “implicite” – svolgono nelle nostre convinzioni e nel nostro comportamento, e gran parte del lavoro si è focalizzato su uno strumento affascinantissimo detto IAT (Implicit Association Test).
Lo IAT, elaborato da Anthony G. Greenwald, Mahzarin Banaji e Brian Nosek, si basa su un’osservazione apparentemente lapalissiana, ma ugualmente profonda. Noi operiamo molto più velocemente connessioni fra due idee già accoppiate nella nostra mente che fra idee il cui accoppiamento non ci è famigliare. […]
L’aspetto inquietante di questo test è che rivela come i nostri atteggiamenti inconsci possano essere del tutto incompatibili con gli atteggiamenti consci che professiamo. Dei cinquantamila afroamericani che si sono finora sottoposti allo IAT sulla razza, per esempio, circa la metà hanno rivelato, come me, associazioni positive più forti con i bianchi che con i neri. Poteva essere altrimenti? Viviamo negli Stati Uniti, circondati ogni giorno da messaggi culturali che collegano il bianco al bene. «Le associazioni positive con il gruppo dominante non si scelgono» dice Mahzarin Banaji, docente di psicologia a Harvard e uno dei responsabili della ricerca IAT. «Ti sono richieste. Tutt’intorno a noi quel gruppo è accoppiato con cose buone. Apri il giornale, accendi la televisione, e non puoi evitarlo.»

In un batter di ciglia
di Malcolm Gladwell
Mondadori, 2005