Le capacità del manager

Anatomia del conflitto (2)

Sulla scorta della definizione di conflitto data nel post precedente, provo a dettagliare quali sono le modalità con cui si possono “mettere le mani” in un conflitto, premettendo che spesso la soluzione (specie se si tratta di un conflitto complesso) è il frutto dell’applicazione di un mix delle diverse modalità.

  1. Esercizio del potere
    Se una delle parti detiene un potere superiore rispetto all’altra, può esercitare questo potere e imporre la propria soluzione del conflitto.
    Tornando all’esempio della società di sviluppo software del post precedente, il CEO dell’azienda (di estrazione commerciale), potrebbe fare leva sulla propria posizione per imporre una soluzione: “In questa azienda si fanno tutte le personalizzazioni richieste dal cliente!
  2. Persuasione
    Si adotta questa soluzione quando una delle parti prova a “vendere” all’altra la propria soluzione del conflitto, cercando di argomentarla in modo da convincerla che quella è la soluzione più produttiva.
    Come se i commerciali argomentassero agli sviluppatori i motivi per cui si debba personalizzare il più possibile al fine di penetrare un mercato molto competitivo nel quale le aziende concorrenti sono in grado di offrire al cliente “soluzioni su misura”. Se gli sviluppatori venissero convinti da queste argomentazioni, quel conflitto sarebbe stato risolto attraverso la persuasione.
  3. Negoziazione
    Al contrario che nei due casi precedenti, la negoziazione è un processo nel quale la soluzione del conflitto si genera attraverso la relazione tra le parti.
    Le definizioni date di “esercizio del potere” e di “persuasione”, infatti, hanno in comune il fatto che la soluzione è quella che una delle parti ha portato al tavolo (nel primo caso viene imposta, nel secondo “venduta”). Nella negoziazione, invece, nonostante le parti arrivino al tavolo ciascuna con le proprie posizioni, valori e interessi, la soluzione verrà generata attraverso l’interazione e sarà una soluzione diversa rispetto a quella prospettata da ciascuna delle parti in gioco.
    (Solo una nota tra parentesi: spesso, nel linguaggio comune, si confonde la negoziazione con la persuasione. Se una delle parti arriva al tavolo con l’intenzione di convincere l’altra della bontà della propria soluzione, non sta negoziando: sta persuadendo).

Ora, la domanda successiva è: in quali circostanze viene usata ciascuna di queste modalità?

Partiamo dall’ultima: la negoziazione.

Nei contesti organizzativi si negozia in due casi:

  1. il primo, il più banale e forse anche il più comune: quando si è costretti a negoziare.
    Non si ha un potere sufficiente per imporre la propria soluzione e non si trovano argomentazioni sufficientemente forti per persuadere la controparte.
  2. il secondo, più interessante: quando si sceglie di negoziare, pur magari detenendo un potere, nella convinzione che una soluzione che si generi dall’interazione fra le parti possa essere migliore rispetto a quella portata al tavolo da una sola delle parti (fosse anche la mia parte).

Questo “essere migliore”, a sua volta, può manifestarsi su due piani:

  1. sul piano del contenuto: se fossi il CEO dell’azienda del nostro esempio, sceglierei in questo caso di negoziare nella convinzione che, facendo interagire il gruppo dei commerciali con il gruppo degli sviluppatori, emergerà una forma di personalizzazione del software che consenta di venire incontro ai clienti salvaguardando, però, la solidità e la scalabilità del prodotto (la scelta, in questo caso, implica quella dose di umiltà di chi ammette di non avere necessariamente in tasca la soluzione migliore);
  2. sul piano della relazione: in questo caso, si sceglie di risolvere il conflitto attraverso la negoziazione non per avere una soluzione migliore, ma piuttosto per non fare sentire la controparte oggetto di un’imposizione (potere) o di una manipolazione (persuasione), nella convinzione di alimentare così una relazione migliore.

Per differenza, a questo punto:

  • Si sceglie la persuasione quando si è convinti che lo scambio non porterà a generare soluzioni migliori dal punto di vista del contenuto, e si può assumere il rischio che la controparte si senta manipolata.
  • Si sceglie l’esercizio del potere quando si è convinti che lo scambio non porterà a generare soluzioni migliori e si può assumere il rischio di imporre una soluzione.

Infine, il fattore tempo impatta sulla decisione, visto che persuasione e negoziazione sono senz’altro processi più lenti e laboriosi rispetto all’esercizio del potere.

Un’ultima nota: questo post è un tentativo di modellizzare un processo complesso come quello della risoluzione di un conflitto.

Per questa ragione, i suggerimenti vanno presi come stimoli e non come ricette preconfezionate: la realtà là fuori è qualcosa di molto più complesso di quanto si può sintetizzare in un modello.

Nei prossimi post analizzerò più a fondo alcuni aspetti fondamentali della negoziazione e, più avanti, torneremo anche sul tema dell’esercizio del potere.

Anatomia del conflitto (1)

Inizio, con questo post, una serie di stimoli e di riflessioni su un tema che innerva la vita dei gruppi e delle organizzazioni: il conflitto.

Innanzitutto, scelgo una definizione di conflitto che mi pare ricca di conseguenze da un punto di vista pragmatico e operativo:

Esiste un conflitto quando esistono degli assetti motivazionali contrastanti, da cui consegue che la soddisfazione di un desiderio o di un bisogno da parte di un soggetto entra in contrasto con i desideri ed i bisogni di un altro soggetto.

Da questa definizione deriva una prima conseguenza: una certa quota di conflitto è fisiologica (vorrei dire “strutturale”) in un gruppo o in un’organizzazione. I diversi ruoli che costituiscono una struttura organizzata, infatti, presentano strutturalmente assetti motivazionali contrastanti e, di conseguenza, un potenziale conflitto.

Un esempio: in un’azienda che sviluppa software esistono, tra gli altri, due tipologie di ruoli:

  • i commerciali: il loro ruolo è contattare i potenziali clienti, persuaderli della bontà della soluzione, stipulare i contratti e garantire così all’azienda entrate e fatturato.
  • gli sviluppatori: il loro ruolo è sviluppare le funzionalità del prodotto, mantenerlo aggiornato rispetto alle esigenze normative e organizzative dei clienti.

Questi due ruoli presentano assetti motivazionali fisiologicamente e strutturalmente contrastanti rispetto, per esempio, al tema della personalizzazione del software per ciascun cliente.

  • Assetto motivazionale dei commerciali: personalizzare il più possibile. In questo modo il cliente vedrà rispecchiati nel software la sua organizzazione ed i suoi processi, ne verrà rassicurato e sarà facilmente convinto ad acquistare il prodotto.
  • Assetto motivazione degli sviluppatori: mantenere il prodotto il più possibile vicino allo standard. In questo modo, qualsiasi nuova funzionalità sarà facilmente integrabile, si continuerà a garantire la scalabilità del prodotto ed eventuali cambi di versione saranno gestiti in maniera standardizzata e, quindi, con uno sforzo incomparabilmente minore rispetto ad avere, invece, innumerevoli versioni personalizzate del prodotto, che richiedono interventi ad hoc.

Nessuno dei due assetti motivazionali è errato di per sé: entrambi hanno motivazioni solide ed una finalità condivisibile (la prosperità e la crescita dell’organizzazione).

E questo ci porta alla seconda conseguenza della definizione che abbiamo condiviso: una certa quota di conflitto non solo è fisiologica. È anche “sana”.

Se, infatti, prevalesse il solo assetto motivazionale di una delle due parti, probabilmente la sopravvivenza di quella organizzazione sarebbe messa a forte rischio.

Personalizzare il più possibile porterebbe, infatti, ad un proliferare eccessivo di versioni pressoché uniche del pacchetto software che generebbero, nel momento in cui dovessero essere implementati cambiamenti o dovesse essere realizzata una nuova versione, un carico di lavoro tale da mettere in discussione forse anche la continuità dell’azienda.

Dall’altra parte, il prevalere esclusivo dell’assetto motivazione degli sviluppatori (mantenere il prodotto il più possibile vicino allo standard) porterebbe ad avere in portafoglio un prodotto molto semplice da gestire, ma difficilissimo da vendere, visto che la sua rigidità lo farebbe percepire come distante dalle esigenze delle organizzazioni che dovrebbero utilizzarlo.

Il fatto che convivano due assetti motivazionali contrastanti, in questo caso (proprio perché entrambi sono motivati e condivisibili) è una risorsa utile per trovare una soluzione che ne contemperi in maniera efficace i bisogni e gli obiettivi.

Certo, qui iniziano le difficoltà.

Le domande, infatti, diventano:

Come trovare una soluzione al conflitto che sia condivisa da un lato (possa, cioè, incassare il consenso di entrambe le parti) e produttiva dall’altro (permetta di raggiungere l’obiettivo comune dello sviluppo dell’organizzazione)?
Come evitare che quel conflitto degeneri ed impatti negativamente sulla relazione tra gli attori?

A questo tema dedicherò il prossimo post, cercando di delineare quali siano le modalità con cui è possibile “mettere le mani” nel conflitto e come scegliere tra queste modalità a seconda delle diverse situazioni conflittuali.

 

 

Processo decisionale e partecipazione

Quello dei processi di partecipazione nei gruppi è un tema non banale.
In questo periodo ci sto riflettendo parecchio, grazie anche agli stimoli che mi arrivano dai vostri commenti.
Uno dei problemi fondamentali è quello delle aspettative che le promesse di partecipazione creano nei membri del team: vedere le proprie idee valorizzate ed avere un impatto positivo sulle decisioni e i risultati di un gruppo è uno dei bisogni fondamentali che motivano l’appartenenza ad un team.
Credo di non dire nulla di nuovo se affermo che questo bisogno è spesso stimolato nelle fasi iniziali del processo decisionale, per poi venire frustrato man mano ci si avvicina alla decisione.

Mi sembre che questo avvenga per una ragione precisa.

Parto dal dividere il processo decisionale in tre fasi (in letteratura e nel linguaggio comune si possono trovare definizioni diverse da quelle che do io. Adotto queste perché mi sembrano le più produttive per gli scopi di questo post):

  1. Problem setting
    La fase in cui si definiscono i “confini” del problema, gli elementi in gioco, i termini della questione.
  2. Problem solving
    La fase in cui si definiscono le soluzioni alternative, con i relativi costi, benefici e rischi prevedibili di ciascuna delle soluzioni.
  3. Decision making
    La fase in cui, tra le soluzioni possibili, si sceglie quella da perseguire.

Le prime due fasi, quindi, hanno come focus la raccolta di modelli interpretativi, informazioni, idee, dati, alternative.

La terza fase, invece, è quella della decisione, della focalizzazione su una delle soluzioni tra le molte possibili.

Molte delle frustrazioni di cui si diceva sopra derivano dalla differenza di aspettative tra team leader e membri del team. Quando il team leader apre ai processi di partecipazione spesso (non sempre, ma spesso) pensa alle prime due fasi, mentre i membri del team includono anche alla terza fase.
Detto in maniera più diretta, il team leader nella sua testa ha un pensiero di questo tipo: “Valuterò e valorizzerò gli apporti del team nella raccolta delle informazioni e delle alternative, ma la decisione finale (con le responsabilità che ne derivano) spetta a me”.
Nulla di male, sia chiaro. Il grado di partecipazione alla decisione dipende da una serie di fattori e non necessariamente una modalità direttiva è meno efficace di una modalità partecipativa.
Certo, se si vuole evitare evitare che la delusione serpeggi tra i membri del team quando si renderanno conto di non avere voce in capitolo nella decisione finale, il team leader dovrebbe essere molto chiaro fin dall’inizio su come verrà gestito il trade-off tra direttività e partecipazione nelle varie fasi del processo, specie se ad una fase partecipativa nelle fasi di problem setting e problem solving seguirà una fase direttiva nel momento del decision making.

 

Gli strumenti del leader

Il prossimo 8 ottobre terrò un corso organizzato a Creazzo (in provincia di Vicenza) dagli amici de La grande differenza.

Si parlerà di leadership, di direttività e di partecipazione (quando scegliere l’una e quando l’altra), di come costruire il consenso evitando il conformismo, e di altri temi così.
Il tutto con un taglio molto pragmatico, concreto e “operativo”.

Il programma dettagliato e tutte le informazioni li trovate qui.

Grazie a Francesca e Sebastiano per l’invito.

Chi fosse interessato può anche contattarmi direttamente per ulteriori informazioni.

Top Employers HR Conference

Il prossimo 16 Giugno coordinerò la tavola rotonda finale della Top Employers HR Conference, evento organizzato da Top Employers, AIDP e dalla School of Management del Politecnico di Milano.

Il titolo della giornata:

Prendiamo le misure: Tecnologie e Metriche verso il domani

L’appuntamento è alle 9.00 al Politecnico di Milano, Aula L 1.2 – Edificio B12 – Campus Bovisa in Via Lambruschini 15.

Per chi fosse interessato, maggiori informazioni qui e registrazione (l’evento è gratuito) qui.

Soft, hard, o…

Insegno materie comportamentali nella Business School di un Politecnico. Cerco, quindi, di stare sempre molto attento al dibattito su competenze hard e competenze soft. Ho letto con tanto interesse nei giorni scorsi questi post di Alfonso Fuggetta e Barbara Olivieri (per di più, conosco e stimo molto entrambi gli autori). Chi ha seguito qualche mia lezione sa bene che non amo la locuzione “soft skills”. Faccio molta fatica a definirne i confini. I miei stessi allievi spesso mi dicono che ho un approccio “hard”, un po’ ingegneristico a tematiche “presunte soft”. Un po’ sarà per osmosi (frequento troppi ingegneri…), un po’, però, è conseguenza della mia convinzione che l’evoluzione dei profili e delle identità di ruolo a cui stiamo assistendo renda questa distinzione un po’ artificiosa e non particolarmente feconda.
Riprendo dal post di Barbara la lista delle 10 top skills del 2020 secondo il World Economic Forum:

foj-topskills.146f5f9b5287ae5393466bc754a9d134

Quali tra queste sono soft skills? Quali hard? Come classifichiamo Complex problem solving? E Critical thinkingJudgment and decision making? La stessa Negoziazione (per me materia di insegnamento) incrocia capacità relazionali (soft?) con capacità analitiche che abilitano a valutare l’utilità attesa delle alternative in gioco e a presidiare la struttura del processo decisionale. Certo, alcune tra le capacità elencate hanno tutta l’aria di poter essere definite senza dubbio come “soft”: People management, Coordinating with others, ma anche in questi casi il moltiplicarsi delle tecnologie e degli strumenti di interazione, di coordinamento e di condivisione delle informazioni mi porta a dubitare di poter delimitare queste competenze in termini puramente relazionali.
Osservando la lista, mi viene da pensare (ma è un pensiero ancora grezzo, che ha bisogno di qualche altro momento di riflessione, e magari di qualche apporto da voi) che il problema vada approcciato in termini differenti, che ci sia, cioè, un fil-rouge diverso che accomuna molte delle competenze nella lista (e di quelle che le organizzazioni per cui lavoro mi chiedono di sviluppare): lo definirei in termini di “capacità logiche”, nel senso di abilità di lettura dei processi sia di pensiero che di comunicazione. La buona, vecchia logica, insomma. Quella che consente a chi la conosce di comprendere a quale livello si collochi un problema, un’affermazione o un’argomentazione, di leggere dentro le complessità, di generare soluzioni che contemplino una visione sia strategica che sistemica, di mappare le strutture dei campi di conoscenza, di costruire framework interpretativi. Faccio notare che per definizione la logica appartiene sia alle discipline hard (matematica, informatica) che alle scienze del linguaggio, e quindi al mondo della relazione e della comunicazione.
Mi è capitato di incontrare questa capacità sia in persone con un background scientifico che umanistico o politico-sociale. Certamente una formazione scientifica offre molte occasioni di apprendimento. In un certo senso, però, mi sembra sia in gioco anche una questione relativa al “mindset” con cui ciascuno si approccia alla conoscenza.

Strategie di Time management

Il 20 febbraio prossimo sarò a Verona, ospite di La grande differenza, per un corso sulla gestione del tempo.

Si parlerà di pianificazione, di delega, di proattività, di perfezionismo, di procrastinazione, ma anche di come la comunicazione circa il tempo influenza il team di lavoro.

Il programma dettagliato e tutte le informazioni per partecipare li trovate qui.

Grazie a Francesca e Sebastiano per avermi coinvolto in questo bel progetto.

Chi fosse interessato può anche contattarmi direttamente per ulteriori informazioni.

Scelte di team management

Su MySolution|Post, il primo di una serie di post in cui delineo gli elementi fondamentali di due questioni che si pongono quotidianamente nella gestione di un team: la scelta tra direttività partecipazione e la scelta tra il focalizzare la propria comunicazione al fine di creare consenso oppure al fine di ridurre il rischio di conformismo.

Lavoro in team: un trade-off e un “cul de sac”

 

Tutto quello che ho scritto per Mysolution|Post sta qui.

Dalla statistica alla tragedia

Sono stato un bel po’ in dubbio se pubblicare questo post. Aggiungere un’opinione alle opinioni su una fotografia con il corpo di un bambino riverso su una battigia non fa che spostare l’attenzione dal problema alla nostra reazione al problema. Il tutto mi sembra abbastanza egocentrico, insomma.
E poi, è corretto esprimere un commento “tecnico” quando dietro ai meccanismi della comunicazione ci sono drammi umani di questa portata?
Insomma, il dubbio mi è rimasto. Poi, però, faccio questo mestiere e, insomma, cerco di dare il mio contributo a capire le cose, come molti altri mi danno il loro a capire le mie, di cose. E allora aggiungo questo a tutto il troppo che è già stato scritto.

A Stalin viene attribuita (sembra non l’abbia mai detta) la massima “Una morte è una tragedia, un milione di morti è statistica”. La fotografia del piccolo Aylan ha trasformato una statistica in una tragedia. Potenza della narrazione. Si è detto qui già molte altre volte. Ma perché questa fotografia, questa storia e non altre migliaia di storie che sono state raccontate in questi ultimi mesi?
La narrazione fa leva, tra gli altri, su un meccanismo di coinvolgimento specifico: si chiama potenziale di identificazione. Più è alto, più istintivamente ci viene da dire: “Avrei potuto esserci io, lì”, oppure, in questo caso, “Avrebbe potuto esserci mio figlio”, o il bambino della porta accanto.
Questa fotografia, nella sua crudezza e con il carico di sofferenza che si porta dietro, è perfetta.
Mi viene da chiedermi se sarebbe stata la stessa cosa se quel bambino, invece che bianco, fosse stato di colore. Non parlo di razzismo, ma di minore identificazione. O se quella foto fosse stata pubblicata a dicembre, quando le immagini dei bagnasciuga su cui hanno giocato i nostri figli si sono sbiadite nei ricordi. Oppure, se invece che un t-shirt e dei pantaloncini avesse indossato un abito tradizionale non comune nel nostro pezzo di mondo?

Qualcuno lo ha anche detto in maniera molto esplicita, invitando, per esempio, Matteo Salvini a riflettere su questa tragedia “come fosse stato suo figlio” (ho letto qualche tweet di questo tenore).

Mi è venuta in mente quella scena di Erin Brockovich in cui, davanti agli avvocati della parte avversa, la protagonista li invita a valutare che valore avrebbero dato ad un loro tumore, e, mentre una di loro sta per bere un bicchiere d’acqua, la informa che quell’acqua e stata spillata da una delle fonti contaminate che hanno provocato le malattie di cui si discute nel caso.

Dalla statistica alla tragedia.
Un tipo particolare, però, di tragedia.
Quella in cui possiamo identificarci, quella che potrebbe essere, domani, la nostra tragedia.
Quella che si trasforma in paura.

Insomma, non è che dopo aver visto quella fotografia siamo più solidali con gente che sta peggio di noi. È che abbiamo una paura in più da esorcizzare, tutto qui. Quella fotografia è il volto di questa paura.
Un po’ come quando, in autostrada, capita di incrociare un incidente grave. Una statistica che si trasforma in tragedia. E allora, per qualche minuto, siamo tutti più prudenti: leviamo il piede dall’acceleratore, non rispondiamo al telefono, magari spegniamo pure l’autoradio. Qualche chilometro. Poi torna tutto come prima.

 

Storytelling buono, storytelling cattivo (più che altro il secondo)

Dibattito interessante, in questi giorni, sull’uso dello storytelling nel giornalismo italiano. Ne hanno parlato Luca Sofri, Federico Ferrazza, Massimo Mantellini.
Sbaglierò, ma mi sembra che tutte le posizioni partano da un presupposto che non riesco a fare mio: lo storytelling è di per se stesso uno strumento più manipolativo rispetto ai fatti e ai numeri.
Nessuno di loro nega che sia uno strumento e non un fine ma, come dire, se i fatti venissero paragonati ad un coltello (uno strumento né buono né cattivo in sé, dipende dall’uso che se ne fa: può servire per ammazzare un poveraccio oppure per tagliare un cocomero), lo storytelling verrebbe paragonato ad una pistola (certo che è solo uno strumento, che se ne potrebbe anche far un buon uso, ma meglio diffidarne a prescindere).
A dire il vero, in maniera piuttosto esplicita, viene data una ragione di questa diffidenza: si tratterebbe di un problema di rappresentatività: possiamo anche raccontare una storia vera, ma quanto questa è rappresentativa di un fenomeno più generale? E se raccontiamo soltanto storie eccezionali, non è che ci sfugge completamente il quadro di normalità da cui emergono queste eccezioni?
Vero. Ma è vero anche per qualsiasi altra informazione non narrativa, e lo è tanto più in un sistema (in un mondo) complesso. Non vedo un legame stretto, quindi, tra il problema e lo strumento.

Credo, invece, ci siano due motivi fondamentali e impliciti che alimentano la diffidenza verso lo storytelling, forse con qualche ragione:

  1. Si tratta, innanzitutto, di uno strumento particolarmente potente di comunicazione delle idee, per tutte le ragioni che ho già argomentato più volte. Un po’ come dire che, se lo storytelling fosse un coltello, si tratterebbe di un coltello molto (troppo) affilato.
    Perché, allora, non rinunciarci? Visto quanto è rischioso usare un’arma così potente, meglio lasciar stare, accettando di privarsi anche dei potenziali benefici.
  2. Al contrario dei fatti e dei numeri, una narrazione può, costitutivamente, essere falsa senza per questo essere immorale o censurabile (una favola, un racconto, un romanzo non raccontano verità, ma non per questo sono oggetto di condanna). Questa caratteristica, accennata da Luca Sofri nel suo post, ne fa effettivamente uno strumento più facilmente asservibile a fini di persuasione e di propaganda, creando una zona grigia in cui le storie vere non si distinguono più da quelle false.

La domanda è, allora: può la combinazione di queste due caratteristiche rendere lo storytelling più simile ad una pistola che ad un coltello? Può renderlo uno strumento di cui (specie se si parla di giornalismo, ma il principio vale anche in altri ambiti) è bene diffidare a prescindere?

La mia risposta, forse non serve neppure dirlo, è “no”.

Primo, perché il piano inclinato della logica che sta dietro a questo ragionamento è piuttosto scivoloso e nasconde rischi non trascurabili. Uno su tutti: dove sta il confine secondo cui il coltello sarebbe “troppo” e non “giustamente” affilato?
Condannare lo strumento per esorcizzarne gli effetti potenziali, quando si parla di comunicazione, insomma, è una strategia che paga davvero raramente.

Secondo (ribadisco quanto ho già scritto alla fine di questo post), perché si tende sempre a concentrare l’attenzione, quando c’è in gioco questo tema, su una specifica funzione della narrazione, quella di trasmettere una visione del mondo preconfezionata dentro alla capsula indistruttibile di una storia. In realtà, spesso le storie (anche nel giornalismo) servono a fare una cosa diversa e preziosa, che non vorrei gettare via: aprire la visione del mondo invece che chiuderla, iniziare una comune costruzione di senso.
Certo, anche quello delle narrazioni identitarie (specie nel nostro Paese) è un tema che si porta dietro più di un caveat. Però, buttare il bambino con l’acqua sporca, anche no.