Modelli formativi

Soft, hard, o…

Insegno materie comportamentali nella Business School di un Politecnico. Cerco, quindi, di stare sempre molto attento al dibattito su competenze hard e competenze soft. Ho letto con tanto interesse nei giorni scorsi questi post di Alfonso Fuggetta e Barbara Olivieri (per di più, conosco e stimo molto entrambi gli autori). Chi ha seguito qualche mia lezione sa bene che non amo la locuzione “soft skills”. Faccio molta fatica a definirne i confini. I miei stessi allievi spesso mi dicono che ho un approccio “hard”, un po’ ingegneristico a tematiche “presunte soft”. Un po’ sarà per osmosi (frequento troppi ingegneri…), un po’, però, è conseguenza della mia convinzione che l’evoluzione dei profili e delle identità di ruolo a cui stiamo assistendo renda questa distinzione un po’ artificiosa e non particolarmente feconda.
Riprendo dal post di Barbara la lista delle 10 top skills del 2020 secondo il World Economic Forum:

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Quali tra queste sono soft skills? Quali hard? Come classifichiamo Complex problem solving? E Critical thinkingJudgment and decision making? La stessa Negoziazione (per me materia di insegnamento) incrocia capacità relazionali (soft?) con capacità analitiche che abilitano a valutare l’utilità attesa delle alternative in gioco e a presidiare la struttura del processo decisionale. Certo, alcune tra le capacità elencate hanno tutta l’aria di poter essere definite senza dubbio come “soft”: People management, Coordinating with others, ma anche in questi casi il moltiplicarsi delle tecnologie e degli strumenti di interazione, di coordinamento e di condivisione delle informazioni mi porta a dubitare di poter delimitare queste competenze in termini puramente relazionali.
Osservando la lista, mi viene da pensare (ma è un pensiero ancora grezzo, che ha bisogno di qualche altro momento di riflessione, e magari di qualche apporto da voi) che il problema vada approcciato in termini differenti, che ci sia, cioè, un fil-rouge diverso che accomuna molte delle competenze nella lista (e di quelle che le organizzazioni per cui lavoro mi chiedono di sviluppare): lo definirei in termini di “capacità logiche”, nel senso di abilità di lettura dei processi sia di pensiero che di comunicazione. La buona, vecchia logica, insomma. Quella che consente a chi la conosce di comprendere a quale livello si collochi un problema, un’affermazione o un’argomentazione, di leggere dentro le complessità, di generare soluzioni che contemplino una visione sia strategica che sistemica, di mappare le strutture dei campi di conoscenza, di costruire framework interpretativi. Faccio notare che per definizione la logica appartiene sia alle discipline hard (matematica, informatica) che alle scienze del linguaggio, e quindi al mondo della relazione e della comunicazione.
Mi è capitato di incontrare questa capacità sia in persone con un background scientifico che umanistico o politico-sociale. Certamente una formazione scientifica offre molte occasioni di apprendimento. In un certo senso, però, mi sembra sia in gioco anche una questione relativa al “mindset” con cui ciascuno si approccia alla conoscenza.

Capitale umano

Oggi su La Repubblica – Affari e Finanza un articolo sulla “Rivincita del capitale umano”, con alcune mie idee frutto di un’intervista con Vito de Ceglia.

Si parla dell’evoluzione degli assetti organizzativi nelle grandi imprese e nelle PMI, di internazionalizzazione, di change management e (poco) di Jobs Act.

L’articolo completo è qui

 

Gli strumenti del leader

Il prossimo 7 novembre sarò a Mogliano Veneto, ospite di La grande differenza, per un laboratorio sul tema della leadership nelle piccole organizzazioni e nei gruppi.
Partiremo da esperienze concrete e ci confronteremo su temi del tipo:

  • come farsi riconoscere la leadership?
  • quando essere direttivi e quando, invece, favorire la partecipazione delle persone alle decisioni?
  • come fare per motivare i collaboratori?
  • come sviluppare l’autonomia in modo da poter delegare di più?
  • come affrontare e risolvere i conflitti?

Il programma dettagliato e tutte le informazioni li trovate qui.

Grazie a Francesca e Sebastiano per l’invito.

Chi fosse interessato può anche contattarmi direttamente per ulteriori informazioni.

Imparare, insegnare

Qualche giorno fa ho pranzato con gli allievi di un mio corso.
Tra un boccone e l’altro, uno di loro mi ha chiesto se studiare e insegnare le cose che studio e insegno avesse cambiato, negli anni, il mio modo di pensare. E come.
Ho messo insieme una risposta: faccio il docente, una risposta devo pur averla.
Un cosa superficiale e piuttosto abborracciata.
Poi ci ho pensato un po’ su, e adesso ce l’ho, un’idea un po’ meno approssimativa.
La condivido qui.

Prima di tutto, che cosa significa imparare e insegnare, per me?
Mi pare abbia a che vedere con due cose: ampliare un linguaggio, allargando il vocabolario e i significati, a volte pensando qualche cosa di originale, molte altre volte sfruttando pensieri di altri, il tutto nel campo di conoscenza di cui mi occupo. Lo chiamo imparare.
Tutto questo per poi tentare (la seconda cosa) di ampliare il linguaggio altrui (insegnare).
Un po’ come per un marinaio, che se gli dici “vento” non gli dici nulla, perché lui ha decine di nomi possibili per quel vento, e, se hai un po’ di pazienza e di voglia, te ne potrebbe anche raccontare un po’.

Perché se è vero (e io credo lo sia) ciò che un giorno ha detto Ludwig Wittgenstein

I limiti del mio linguaggio sono i limiti del mio mondo

ampliare un linguaggio significa ampliare un mondo. E non mi sembra poco.

E allora, questo sì, ha cambiato il mio modo di pensare. Soprattutto in una curva del mio pensiero, che è anche una curva del mio essere: quella in cui scelgo le persone da ammirare. Perché più passa il tempo e più mi accorgo che queste persone hanno una caratteristica in comune: sanno creare nuovi linguaggi, fosse anche solo dando un nuovo nome, ma azzeccato, a cose che conosco già, e poi questo nome lo sanno insegnare ad altri. Ampliano i confini del linguaggio. E quando lo fanno bene (non importa poi tanto qual è il campo di quel linguaggio: dall’artigianato alla letteratura, dal gioco alla scienza), allora, per quel che conta, si sono guadagnati la mia ammirazione. Perché, alla fine, è a loro che cerco di somigliare.

Toccare il Fondo

Dal diario di un docente.

Martedì 10 marzo.
Oggi, giornata in aula: un corso su Leadership e Decision Making.
Bella classe, gente sveglia. Io mi sono divertito. Spero anche loro. Ci torno anche domani, abbiamo ancora cose da fare insieme.
È un corso finanziato da un Fondo Interprofessionale.
Abbiamo anche ricevuto la visita di un’ispettrice incaricata dal fondo di controllare che tutto fosse in regola. Una bella cosa: i Fondi gestiscono tanti soldi; ci vuole qualcuno che controlli che non ci siano furbetti che ne approfittano. Siamo un Paese che ha #cambiatoverso!
Arriva, dunque, l’ispettrice. Si presenta. Controlla che effettivamente ci sia una lezione in corso (sembra di sì: c’è un docente che sta parlando e gente che ascolta. Ha tutta l’aria di essere una lezione). Controlla che tutti abbiano firmato il registro (la forma è sostanza!).
Poi sottopone a tutti i partecipanti un questionario per valutare il loro grado di soddisfazione circa la qualità della formazione erogata (gli argomenti sono utili? Ben trattati? Il materiale è adeguato? E il docente? Una quindicina di domande di questo tenore. Punteggio da uno a cinque. Uno = una schifezza, cinque = ne valeva la pena, più o meno).

Tutto bene.
Siamo un Paese che ha #cambiatoverso. Che premia la meritocrazia e che, quindi, valuta il merito, no?

C’è solo un problema: il corso è iniziato alle 9 del mattino con un’introduzione da parte di un manager dell’azienda che ha spiegato ai partecipanti gli obiettivi e il perché di quel percorso formativo. Poi un giro di tavolo di presentazione tra i partecipanti: non tutti si conoscono e un’aula è anche un posto in cui scambiare esperienze, no?
E così sono arrivate le 9:30.
L’ispettrice è entrata alle 9:32.
Praticamente avevo fatto in tempo a dire il mio nome e a illustrare l’agenda.
Ora, dopo due-minuti-due di corso, è parso quantomeno bizzarro ai partecipanti che venisse chiesto loro di valutare docente e qualità dei contenuti.
È la “procedura”, dice l’ispettrice. Non ci sono alternative. Lei è lì per far rispettare (e, quindi, a maggior ragione, per rispettare) le procedure, no?
Qualcuno propone di inviare il questionario via mail la sera stessa.
Ma la “procedura” non lo prevede.
Carta canta, e servono gli originali. A questo punto, qualcuno dà voti a caso e commenta sarcasticamente il questionario, qualcun altro consegna il foglio in bianco. Tutti pensano di vivere in un Paese che #noncambieràmaiverso.

Riassunto dell’operazione?
Un processo di controllo che avrebbe potuto, tra le altre cose, accreditare la serietà di un Ente di finanziamento (e, anche, di un intero sistema formativo) è diventata la solita farsa all’italiana.
E il colmo del ridicolo sta nel fatto che l’ispettrice non lavora per il Fondo. Lavora per una grande società di consulenza, che ha vinto l’appalto per effettuare i controlli. Una di quelle società che dovrebbero portare negli enti cultura organizzativa e manageriale e, magari, procedure che abbiano un senso. Che distinguano, per esempio, tra il controllo durante un processo e la valutazione finale del processo stesso. Tanto per dirne una.

Me è successa anche un’altra cosa divertente, oggi: vicino all’azienda per cui ho lavorato c’è la location in cui furono girate molte delle scene dei primi Fantozzi. Mi hanno accompagnato (è stata una specie di pellegrinaggio) a visitare la scalinata percorsa dal Rag. Ugo Fantozzi per recarsi dal MegaDirettoreGalattico.

Mi sembra di vedere un sottile legame tra i due eventi.

Il che è bello ed istruttivo, come avrebbe detto il grande Giovannino Guareschi.

 

Righe scritte altrove #5

Un nuovo post scritto per MySolution|Post:

Proviamo a dare i numeri?
A partire da un gioco di gruppo, alcune riflessioni sull’incrociarsi delle aspettative nei comportamenti umani

Tutto quello che ho scritto per MySolution|Post sta qui.

 

Righe scritte altrove #4

Vi aggiorno sugli ultimi post che ho scritto per MySolution|Post:

Il principio del midsize
In cui si ragiona di sviluppo organizzativo a partire… dalle racchette da tennis

Organizzazione: meglio rane o pipistrelli?
Un approfondimento sul rapporto tra formazione/sviluppo delle risorse umane

Tutto quello che ho scritto per MySolution|Post sta qui.

 

Righe scritte altrove #3

Un nuovo articolo scritto per MySolution|Post:

Non so fare quello che insegno, e un po’ me ne vanto…
Una provocazione sulla relazione tra sapere, saper fare e saper insegnare. Contro tutti quelli che dicono che non si può insegnare ciò che non si sa fare.

Tutto quello che ho scritto per MySolution|Post sta qui.

 

Righe scritte altrove #2

In agosto si dovrebbe leggere più che scrivere. In effetti, è quello che sto facendo.
Oggi, per esempio, Bolaño e Bollani. Che mi è sembrato bello così.

Nel frattempo, però, qualche riga l’ho scritta:

su MySolution|Post:

Perché lo hai fatto? Ovvero, che cosa determina il nostro (e l’altrui) comportamento
Una sorta di back to basics che riassume e schematizza gli elementi che contribuiscono a formare il comportamento (e le relative prospettive di studio)

Un esperimento (probabilmente) falso, una citazione e un post in sospeso
Dove accosto un paio di appunti che mi sono rimasti sulla scrivania in questi giorni.

Tutto quello che ho scritto per MySolution|Post sta qui.

Catalogo Leadership e Organizational Behaviour

Da qualche giorno è online sul sito del MIP il nuovo catalogo di corsi dell’area “Leadership e Organizational Behaviour“. Mi sembra una proposta ricca e varia. Io tengo il corso “Fondamenti di leadership” (la prima edizione il 26 e 27 giugno).

Bella l’introduzione di Luciano Traquandi al catalogo: la riporto perché mi pare renda bene il senso di un approccio ai temi che sottoscrivo parola per parola.

Il Comportamento Organizzativo (Organizational Behaviour) è una dimensione che sembra sfuggire al campo della tecnologia, dell’economia e dell’ingegneria organizzativa; può però dare riposte che non sono accessibili altrimenti o che possono anche essere in contrasto con quelle discipline.

Questa frizione e contrasto fanno di questa disciplina una realtà fertile. Da un lato infatti tempera le discipline classiche: queste, se applicate in modo rigoroso possono deresponsabilizzare i Manager sul fatto che le applicano su persone, non su entità astratte o inanimate.

Dall’altro lato il Comportamento Organizzativo può produrre soluzioni creative quando quelle ordinarie sono inadeguate. Questa materia è in grado di trascendere la dimensione degli individui e dei gruppi ed entrare in quella della cultura organizzativa, che ha grande influenza sulle dinamiche aziendali; la cultura organizzativa è una realtà impalpabile ma capace di fare fallire, se ostile, anche la più avveduta operazione di Merger and Acquisition. Oppure capace di riparare inadeguatezze manageriali. Potremmo dire che OB rappresenta lo “Human Touch” dell’organizzazione.

I seminari proposti nel catalogo operano in questo spirito.

I temi e i metodi non mirano, esclusivamente, ad un rafforzamento delle cognizioni o esperienze manageriali, intendono aumentare la sensibilità e la flessibilità dei leader verso il fattore umano. Aiutano inoltre lo sviluppo di sé come persona. Se volessimo usare una metafora, questi corsi rinforzano il sistema immunitario dell’impresa piuttosto che essere soluzioni a problemi. Fuoriescono da un logica di problem solving ed entrano in quella dell’empowerment.

Questo catalogo propone un percorso: il partecipante può individuare temi, docenti, intervalli a lui confacenti e progettare un itinerario personalizzato. Richiederà disciplina, sensibilità verso gli altri ma soprattutto verso sé, dialogo e costanza. E’ una strada di condivisione oltre che di apprendimento.

Luciano Traquandi