Su Bloomberg Businessweek, un breve articolo di John Tozzi illustra come George Siemon, CEO di Organic Valley Co-op, una cooperativa di agricoltori produttori di cibi biologici, abbia affrontato la recessione proprio mettendo in campo un programma di educazione dei propri potenziali clienti.

Tozzi ne parla così:

L’educazione è una parte del marketing, ma è anche qualcosa di più. Il marketing è creare percezione su un prodotto e posizionare un brand. Ma l’educazione ha a che vedere con l’insegnare alle persone qualcosa di utile per loro – e anche trasformarli in potenziali clienti. Gary Vaynerchuk ha aiutato ad educare migliaia di amanti del vino, cosa che dà un vantaggio al suo business anche se la maggior parte di loro non ha mai comprato una bottiglia da lui. Puoi partecipare a workshop gratuiti sul software in un Apple Store oppure imparare tecniche per migliorare la tua abitazione da Home Depot. Le librerie ospitano club di lettori e alcuni negozi di biciclette mettono a disposizione servizi di riparazione. Tutte queste cose espandono il numero di clienti istruiti offrendo loro dei vantaggi.

Parte della strategia di Siemon consiste nel raggiungere un maggior numero di clienti attraverso l’informazione sui cibi biologici, incluso un fantastico viaggio in bus programmato per quest’estate. “Viviamo in una società che è molto distante dal cibo e dall’agricoltura” dice “ci sono molte persone istruite e benestanti che non stanno provando cibo biologico”. Lui li potrebbe chiamare futuri clienti.

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Ecco il suo elenco di suggerimenti:

1. Tieni con te un taccuino per registrare ed esplorare le tue idee.
   Leonardo da Vinci ed Edison, per fare due esempi, ne tenevano uno.
2. Fai un sacco di scarabocchi creativi sul tuo taccuino.
3. Prima di tutto, permetti alla tua immaginazione di galoppare libera, ti concentrerai successivamente sull’analisi, la fattibilità, l’implementazione.
   Edison consigliava: “Per avere una buona idea, devi avere un sacco di idee”. Bilanciava in questo modo la sua fantasia spigliata con il rigore della sperimentazione.
4. Fai un paio di pisolini di venti minuti ogni giorno.
5. Ridi e gioca ogni giorno.
   Sia Leonardo che Edison hanno mostrato per tutta la loro vita uno spiccato senso dell’umorismo ed un gusto infantile per il gioco.
6. Focalizzati su un fine alto
   I loro obiettivi avevano a che vedere con la scoperta dei segreti della natura, della felicità, della vita. Niente di meno…

Sono suggerimenti apparentemente banali.
Ma oggi mi andava di riportali, soprattutto per ricordare a me stesso che non è conoscere questi suggerimenti che fa la differenza, ma praticarli con costanza.

Buon lunedì a tutti.

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è abbracciando la diversità tra gli uomini che troveremo una strada più sicura che ci porti verso la felicità

è un salto acrobatico degno del Circo Barnum.

Ecco, io non riesco a resistere a questi salti, e a quel tanto di pop che portano con sé.
E allora sono andato anche a rileggermi un brano dell’introduzione al libro What the dog saw – and other adventures, nel quale Gladwell raccoglie alcuni dei suoi più riusciti contributi per The New Yorker.
Ci ho trovato un paio di note sul suo processo creativo:

Il trucco per trovare nuove idee è di autoconvincersi che tutte le persone e le cose hanno una storia da raccontare. Ho detto trucco, ma intendevo dire sfida, perché si tratta di una cosa difficile. Il nostro istinto, come esseri umani, è quello di assumere che la maggior parte delle cose non sono interessanti. Saltiamo da un canale all’altro della TV e ne scartiamo dieci prima di sceglierne uno. Andiamo in un negozio di libri e sfogliamo venti romanzi prima di trovare quello che vogliamo. Noi filtriamo, ordiniamo, giudichiamo. Dobbiamo farlo. C’è così tanto là fuori. Ma se vuoi fare lo scrittore, devi combattere questo istinto ogni giorno. Lo shampoo sembra non essere interessante? Beh, accidenti, lo deve essere, e se non lo è, devo credere che alla fine mi condurrà a qualcosa che lo è.

E poi, più avanti

Niente mi frustra di più di qualcuno che legge qualcosa di mio o di qualcun altro e commenta, arrabbiato “Non mi convinci”. Perché sono arrabbiati? Il buono scrivere non ha successo o meno sulla base della forza della sua abilità di persuasione. Non il tipo di scrittura che troverete in questo libro, almeno. Ha successo o fallisce sulla base della sua capacità di coinvolgervi, di farvi pensare, di farvi dare un’occhiata dentro ad una testa altrui – anche se alla fine concluderete che quella testa non è un posto in cui volete stare.

Ecco, questi due brani mi sembrano una buona sintesi di un modo di vedere le piccole cose, e forse, di un modo di fare anche il mio mestiere di formatore.
Che, visto così, potrebbe avere anche una sua forma di spiritualità…

Che ne dite?

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Condividendo le loro idee con clienti, fornitori e perfino concorrenti, queste organizzazioni fanno dell’innovazione una parte della loro cultura, e perfino del loro brand.
E non è soltanto la conseguenza del fatto che, per citare Aristotele, “insegnare è il modo migliore per imparare“. Insegnare rappresenta anche una forma diversa di presenza sul mercato; aiuta l’azienda a creare non soltanto clienti per i suoi prodotti, ma una audience per le sue idee.
Insegnare diventa dunque il modo migliore per mostrare agli altri il tuo posizionamento come leader di pensiero.
E questo crea una diversa tipologia di presenza sul mercato, un più profondo senso di lealtà da parte di coloro che hanno imparato da te.

Un po’ come quei cuochi, dice Taylor, che condividono le loro ricette così da costruire un gruppo di seguaci del loro approccio generale alla cucina.

La conclusione:

Le migliori organizzazioni basate sulle idee hanno una chance per diventare le migliori organizzazioni che insegnano – noi non dimentichiamo mai i nostri migliori maestri.

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Mi spiego: se misuriamo il Q.I. di un gruppo di persone (per esempio, con le Matrici di Raven), e consideriamo un valore pari a 100 la media, a questo punto sappiamo che un valore inferiore a 70 denota persone mentalmente incapaci, un valore un po’ superiore a 100 è il minimo per riuscire a superare degli esami universitari, un valore pari a 115 è necessario per essere ammessi ad un corso post-laurea dove ci sia un po’ di competizione.
Osservando le statistiche, al crescere del Q.I. crescono scolarizzazione, reddito e perfino durata media della vita.
Sembrerebbe, quindi, che esista una relazione tra intelligenza misurata dal Q.I. e successo.
Il problema è che questa relazione è valida, come dicevo, fino a un certo punto.
E questo punto è identificato con un valore di circa 120.
Oltre questo valore la relazione non sembra avere più alcuna validità.
Se, quindi, una persona con Q.I. di 120 ha molte maggiori probabilità di avere successo rispetto ad una con un valore di 100, lo stesso non vale per una persona con un valore di 140 rispetto ad una con valore 120.
Oltre la soglia, l’aggiunta di ulteriore intelligenza non sembra fornire un vantaggio tangibile.
Per usare le parole dello psicologo britannico Liam Hudson (citato dallo stesso Gladwell):

È ampiamene dimostrato che, se una persona ha un quoziente di intelligenza pari a 170, le sue capacità di ragionamento saranno più sviluppate di quelle della persona con un QI di 70, e ciò è tanto più vero quando il paragone viene fatto tra risultati più prossimi, per esempio tra 100 e 130. Sembra tuttavia che il rapporto si interrompa quando si mettono a confronto due persone con un QI relativamente alto… uno scienziato maturo con un QI di 130 ha le stesse probabilità di vincere il Nobel di un suo collega che vanta un QI di 180.

Non serve, quindi, essere dei geni assoluti per vincere il Nobel.
Serve essere intelligenti quel tanto che basta. Per il resto, la differenza la faranno altri fattori (di cui, non ultimo, la fortuna).

Ho discusso di questo concetto durante una sessione formativa qualche giorno fa, nella quale si era posto il problema del talento: per valutare quanto investire (in formazione, affiancamento, eccetera) su un collaboratore, le doti innate sono un buon indicatore? Più sono elevate e più vale la pena di investire?
La risposta è:
Sì, ma fino a un certo punto.

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• L’arte di raccontare storie
• Il potere delle storie
• Il processo del rendere ragione

Riprendo alcuni concetti chiave di Scaccia che mi paiono interessanti:

• in ambito formativo, si agisce sull’apprendimento (e sul cambiamento) a livelli diversi:
  la teoria stimola l’apprendimento cognitivo
  le esercitazioni agevolano l’apprendimento esperienziale
  le metafore e gli aforismi provocano l’apprendimento intuitivo
  il successo di un’azione formativa dipende in parte anche dalla corretta calibrazione di questi livelli
• in particolare nell’utilizzo di metafore, il linguaggio ha una funzione fondamentale e la forza suggestiva delle parole diventa vero e proprio strumento di apprendimento e di cambiamento.
  La parole devono quindi avere il potere di facilitare associazioni e trasferimenti mentali verso “regioni” semantiche ed esperienziali potenzialmente ricche di futuri sviluppi;
• la metafora porta alla condivisione, all’intreccio di obiettivi e aspettative tra il formatore e i partecipanti, nell’ottica di trasferire visioni e valori senza imposizione;
• le metafore funzionano perché:
• parlano all’inconscio
• usano un linguaggio universale
• presentano opzioni
• non attaccano direttamente il problema o le persone
• risvegliano risorse sopite
• rendono più consapevoli
• In aula la metafora può essere usata in vari modi:
• in apertura: per segnare il percoso e creare stati diversi (curiosità, motivazione, fiducia)
• in chiusura: per lasciare aperte delle domande, o per fissare dei contenuti
• prima o dopo un concetto: per fornire una visuale più ampia, più ricca, o semplicemente diversa
• Il formatore deve avere la capacità di cogliere il momento migliore per usare la metafora, quando i partecipanti sono più disposti ad entrare in questa dimensione analogica e simbolica.

Certo, come abbiamo già visto più volte su questo blog, l’utilizzo di metafore e storie (in ambito formativo, ma, più in generale, nella comunicazione) ha a che vedere con il mondo della tecnica, ma anche (e forse di più) con il mondo dell’arte.

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Il potere delle storie
2. Storytelling: tra obiettivi e gusto del raccontare
3. L’arte di raccontare storie

La prima è di Ludwig Wittgenstein, e l’ho messa a commento del mio profilo su Facebook:

“Dimmi come cerchi e ti dirò cosa cerchi”.

La seconda è di Gary Kasparov (l’ho trovata su un libro che sto leggendo e di cui credo parlerò anche qui):

“Un maestro di scacchi non cerca la mossa migliore: la vede”.

Per quel che ne posso capire io, mi pare che, messe insieme, illustrino il senso profondo del processo di apprendimento a cui continuamente la vita ci sottopone.

Che cosa ne pensate?

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Ci sono, nell’articolo, un paio di affermazioni che mi lasciano un po’ perplesso: la prima è di Greg Boller, direttore del programma MBA online della University of Memphis (che ci tiene a sottolineare che i corsi non sono solo lezioni via email, ma anche chat, podcast, blog, social networking… e fin qui c’eravamo):

[...] il candidato ideale a frequentare i corsi online non è chi non ha tempo di andare in classe, ma invece chi, lavorando e avendo una famiglia, cerca flessibilità nelle scadenze.

Mi pare più esauriente la spiegazione data qui a proposito degli executive MBA, che credo valga anche per gli MBA online: al contrario degli MBA full time vengono vissuti come “career accelerator” piuttosto che come “career switcher”.
Da questo la ricerca della conciliazione tra lavoro e frequenza.

La seconda:

Molte offerte puntano sulla possibilità [...] di eliminare i pregiudizi basati sulle apparenze: il look, il modo di fare o il tono di voce non importano, conta invece il contributo alla discussione e al lavoro di squadra.

Mi siamo sicuri che sia positivo per un manager in formazione rimuovere elementi del processo di comunicazione che poi, nella sua carriera, si troverà comunque a dover gestire?

L’articolo prosegue sottolineando come in Italia abbiano acquistato consistenza i corsi blended, che coniugano aula con e-learning, con il vantaggio di non eliminare il contatto diretto con la faculty e tra i partecipanti.

La mia opinione per le materie di mia competenza (comportamenti organizzativi e personal development):

• non è pensabile trasferire questo tipo di competenze senza l’aula: il confronto, la socializzazione dei saperi e il faccia a faccia restano indispensabili, anche se possono essere favoriti dall’acquisizione di un linguaggio comune e delle teorie di base attraverso sessioni e-learning.
  Anche perché per entrambe le discipline l’aula e le sue dinamiche forniscono materiale di studio e di apprendimento in presa diretta.
• vedo molte potenzialità, invece, per il follow up.
  Trattandosi di formazione comportamentale, si auspica l’acquisizione non soltanto di un sapere, ma anche di un saper fare e di un saper essere.
  Credo sarebbe interessante, allora, studiare modalità sia push che pull per costruire percorsi di formazione che non si esauriscono nell’aula, ma che periodicamente rialzano l’attenzione sui temi trattati e raccolgono i feedback dei partecipanti, con i loro successi e le loro criticità.

Altri articoli sullo stesso tema:

1. E-learning, e-teaching
2. Trend nella formazione manageriale
3. MBA or not MBA?

Nelle fasi “vincenti” delle organizzazioni, la formazione viene utilizzata per consolidare e replicare i modelli che hanno portato al successo.
Lo ritengo un errore, perché è proprio nelle fasi vincenti che occorre riflettere sull’innovazione continua e sulla comprensione degli scenari in divenire.

Non mi colpisce l’idea che nelle fasi vincenti non ci si dovrebbe adagiare sugli allori (replicando i modelli che hanno portato al successo), ma piuttosto investire sull’innovazione.
È il ruolo che Amicucci mi pare attribuisca alla formazione in questo processo a innescare una riflessione.
Questo significa che i percorsi formativi non dovrebbero essere studiati per consolidare e diffondere gli apprendimenti, quanto piuttosto per innovare e comprendere gli scenari in divenire.
Il che provoca un certo cambiamento di prospettiva.
Ma è questo, veramente, il ruolo (o uno dei ruoli) della formazione?
E come è possibile assolverlo?
Amicucci, nel proseguo dell’intervista, offre alcune provocazioni e riflessioni che hanno soprattutto a che vedere con i linguaggi che la formazione può adottare per farsi portatrice di innovazione.

E voi, che ne pensate?

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Il processo di apprendimento di un’abilità, dunque, normalmente avviene in quattro fasi:

1. Incompetenza inconsapevole: non si sa fare, e non ci si pone nemmeno il problema di acquisire un’abilità perché non se ne conoscono l’esistenza e/o l’utilità.
   Per esempio, un abitante di un villaggio sperduto dell’Amazzonia con tutta probabilità non sa guidare un’automobile, e nemmeno si pone il problema di imparare, visto che non sa che cosa sia un’automobile.
2. Incompetenza consapevole: non si sa fare, ma si riconosce la necessità, o l’utilità, di imparare un’abilità.
   Non si è in grado di guidare un’automobile, ma si sa che l’automobile esiste e si ritiene utile o necessario imparare.
   Questa è normalmente la condizione con cui si affronta un processo formativo.
3. Competenza consapevole: si sa fare, ma il processo richiede di essere affrontato in maniera consapevole, pensando ai passaggi che il processo stesso richiede.
   È la condizione del principiante, che deve “pensare” a ciò che sta facendo per riuscire a guidare un’automobile, ed è completamente assorbito dalla guida, tanto che difficilmente riesce a svolgere altre attività contemporaneamente.
4. Competenza inconsapevole: si sa fare, ed il saper fare è ormai un automatismo che non richiede particolare attenzione.
   Il guidatore provetto riesce a guidare e contemporaneamente è in grado di fare altre cose, perché la sua attenzione non è completamente concentrata sul processo di guida.

Schematizzando:

Come si vede nella figura, mentre le prime due fasi del processo sono unidirezionali (dalla incompetenza inconsapevole alla incompetenza consapevole e dalla incompetenza consapevole alla competenza consapevole), per la terza fase la freccia è bidirezionale.
E proprio in questo consiste il processo di formazione comportamentale, specialmente per quei tipi di capacità (comunicazione, leadership, gestione del tempo, teamwork) che vengono già praticate nella vita di tutti i giorni, pur senza una consapevolezza diretta dei processi che vengono messi in atto.
Il percorso formativo dovrebbe, quindi, in prima battuta riportare alla consapevolezza le competenze (e questo giustifica anche un iniziale peggioramento nella messa in pratica delle capacità), su questa consapevolezza si dovrebbe innestare il nuovo apprendimento, che poi, per essere sfruttato appieno dovrà diventare nuovamente competenza inconsapevole, in modo da poter mettere in campo i processi in maniera fluida e naturale.
In questo senso, il processo formativo non si conclude in aula, visto che il passaggio verso la riconquista della competenza inconsapevole richiede esercizio e pratica costanti.

^(*) La rubrica Basics raccoglie una serie di post che illustrano i “fondamentali” della formazione manageriale, dei comportamenti organizzativi e del personal development

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Livelli di apprendimento
2. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [2]
3. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [1]

Sento dire che il maestro unico risponderebbe ad un’esigenza peagogica, poiché i bambini avrebbero bisogno di un punto di riferimento preciso. Può darsi; ma se capita un cattivo punto di riferimento? Io vorrei avere avuto più di un maestro in prima elementare; perlomeno ci sarebbe stata la possibilità che uno mi avesse lasciato un buon ricordo.

E poi il lettore racconta di come e perché la sua maestra gli abbia lasciato un ricordo tutt’altro che buono.

La risposta di Aldo Carboni mi pare emblematica del modo con cui in questo periodo si è affrontata la questione.
Dice, nella sostanza, che anche lui ha avuto il maestro unico, ma nel suo caso gli è andata bene, e non avrebbe certamente guadagnato dalla moltiplicazione.
E poi, conclude, se anche il lettore avesse avuto due maestre, magari la seconda sarebbe stata esattamente uguale alla prima.

I miei due cents alla riflessione:

• Non si può affrontare una questione come questa sulla base delle esperienze personali e portarle a simbolo per una o per l’altra parte.
  Il fatto vero è che nella scuola italiana avere un  pessimo o un buon insegnante è solo questione di fortuna.
  E un sistema educativo non si basa sulla fortuna.
• Il principio della “differenziazione del rischio” che il lettore poneva alla base della sua lettera non può essere esaurito con una battuta come ha fatto Carboni (sarebbe come se un economista dicesse che la differenziazione degli investimenti non è una buona strategia perché può darsi che tutti gli investimenti si muovano nello stesso modo…)
• Non si tratta soltanto di differenziare il rischio: si tratta anche di differenziare gli stili di insegnamento.
  Io sono contento quando le mie figlie possono venire a contatto con stili di insegnamento diversi, perché questo le aiuta a rendere vario e flessibile anche il loro stile di apprendimento
• Non sono un pedagogista, ma mi pare che se c’è una cosa che non difetta (almeno nella media) alla nostra generazione di genitori è il sostegno affettivo ai figli.
  Mi pare che difetti, piuttosto, la fermezza educativa che consente ai figli di conquistare la loro indipendenza.
  Credo che i bambini abbiano bisogno, più che di un ulteriore punto di riferimento preciso, di un ambiente che favorisca la graduale assunzione di responsabilità e la capacità di interagire con persone (anche maestri) diversi e vari.
• Penso, infine, che in realtà la pedagogia c’entri poco e che il problema abbia più a che vedere con questioni di budget.
  Se così fosse, il dirci una volta per tutte che il nostro Paese non può permettersi di mantenere un modello educativo ottimale per i nostri figli (e questo non certo per colpa del ministro Gelmini) potrebbe rappresentare un momento di chiarezza da cui poter ripartire e risollevare le sorti della scuola italiana.

E voi, che ne dite?

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Dalla combinazione dei due assi derivano quattro stili di apprendimento:

Lo stile adattivo

Privilegia esperienza concreta e sperimentazione attiva.
Predilige i fatti alle parole, ha buone capacità di problem solving, si assume responsabilità, lavora per obiettivi che tende a non contestare.
Ha reazioni pronte e dimostra flessibilità e disponibilità al cambiamento, motivate dal suo interesse per il raggiungimento del risultato.
Dal punto di vista didattico, va incoraggiato alla scoperta indipendente, incoraggiandone intuizione e creatività. Partecipa attivamente all’apprendimento.
Ama rispondere a domande del tipo “Quali saranno le conseguenze di quest’azione?”

Lo stile divergente

Privilegia osservazione riflessiva ed esperienze concrete.
In genere è il proprio vissuto che genera il processo di apprendimento. Pone molta attenzione all’immaginazione e all’emotività. Tende a generare molte idee, ma ritiene meno interessante la loro realizzazione. Ha visione d’insieme e ottica sistemica, è interessato alle relazioni e presenta molteplici interessi.
Dal punto di vista didattico, ama trovare relazioni tra quanto appreso e la propria esperienza personale.
Gli interessa trovare risposte ai propri “perchè?”

Lo stile convergente

Privilegia concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva.
Analizza le idee secondo il rapporto costi-benefici, valuta le conseguenze in maniera deduttiva.
Il processo di problem solving non si basa su creatività ed emotività, ma piuttosto sull’allargamento della propria visuale.
È veloce ed efficiente, ma rigido. Impara per prove ed errori, ed ama un ambiente in cui l’errore non viene sanzionato.

Lo stile assimilatore

Privilegia osservazione riflessiva e concettualizzazione astratta.
È portato per le scienze pure. Raccoglie dati, analizza, sceglie, astra, concettualizza ed elabora modelli. Ragiona in maniera induttiva e genera soluzioni teoriche.
È poco o nulla interessato agli aspetti pratici. Predilige le concettulizzazioni astratte alle relazioni.
Il suo sitle espositivo è molto strutturato, logico, organizzato.
Individua l’esperto come figura di riferimento in ottica di apprendimento.

Ognuno di questi stili presenta i propri punti di forza e punti deboli e, naturalmente, maggiore è la varietà di stili che un soggetto è in grado di mettere in campo, maggiore è la sua capacità di apprendere in situazioni e ambienti diversi.

Il primo passo è la riflessione sul proprio stile di apprendimento per sfruttare i punti di forza e minimizzare l’impatto dei punti deboli.

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1. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [1]
2. Livelli di apprendimento
3. Il processo di apprendimento

L’apprendimento esperienziale è un processo dove la costruzione della conoscenza avviene passando attraverso l’osservazione e la trasformazione dell’esperienza. Non, quindi, attraverso la passiva acquisizione di nozioni, concetti, relazioni.

Ecco, schematizzato, questo processo di apprendimento:

Gli stadi dell’apprendimento sono, dunque, quattro:

• stadio delle esperienze concrete, dove l’apprendimento deriva prevalentemente dalle percezioni e dalle reazioni alle esperienze
• stadio dell’ osservazione riflessiva, dove l’apprendimento deriva prevalentemente dall’ascolto e dall’osservazione
• stadio della concettualizzazione astratta, dove l’apprendimento prende la forma soprattutto del pensiero e dell’analisi dei problemi in modo sistematico
• stadio della sperimentazione attiva, dove l’apprendimento deriva soprattutto dall’agire, dallo sperimentare, osservando i risultati.

Nello stadio delle esperienze concrete l’apprendimento si focalizza sul coinvolgimento personale nelle esperienze.
Si enfatizzano i sentimenti (piuttosto che i pensieri), la complessità (piuttosto che la generalizzazione), l’approccio intuitivo.
In ottica di training, si utilizzano laboratori, attività sul campo, letture, simulazioni, giochi, video…

Nello stadio dell’osservazione riflessiva l’apprendimento si focalizza sulla comprensione dei significati attraverso l’osservazione imparziale e la descrizione.
Si enfatizzano la comprensione (piuttosto che l’applicazione), la profondità di analisi e la sua veridicità (piuttosto che la concreta applicabilità), la riflessione (piuttosto che l’azione).
Gli strumenti per il training sono: la lettura specialistica, la discussione, il brainstorming.

Nello stadio della concettualizzazione astratta l’apprendimento si focalizza sulla logica, la generalizzazione, la concettualizzazione.
Si enfatizzano il pensiero (piuttosto che il sentimento), l’elaborazione di teorie (piuttosto che l’intuizione), l’approccio scientifico.
Gli strumenti per il training sono: le lezioni, gli articoli, i modelli, la rappresentazione attraverso diagrammi.

Infine, nello stadio della sperimentazione attiva l’apprendimento si focalizza sul cambiamento e sull’evoluzione.
Si enfatizzano le applicazioni (piuttosto che la riflessione), il pragmatismo, l’attenzione a ciò che funziona (piuttosto che a ciò che è vero), il fare.
Gli strumenti per il training sono: simulazioni, casi, project work, laboratori, compiti concreti.

Questi quattro stadi sostengono un processo di apprendimento efficace e completo. È possibile iniziare l’apprendimento da qualsiasi punto del ciclo, e ciascuno stadio ha bisogno di abilità diverse per essere svolto nel migliore dei modi.

La predilezione per alcuni di questi stadi genera diversi stili di apprendimento. E questo sarà l’oggetto del prossimo basic.

Update: Ecco la seconda parte del post

L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [2]

Altri Basics:

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1. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [2]
2. Livelli di apprendimento
3. Il processo di apprendimento

Posto che

con l’espressione e-learning ci riferiamo agli ambienti on line per la costruzione condivisa del sapere: i percorsi formativi del “vero” e-learning valorizzano l’assunzione di responsabilità del soggetto che apprende, l’importanza della costruzione progressiva e condivisa degli elementi costitutivi del sapere, la fruizione di una pluralità di ambienti operativi (forum, wiki, chat, file di gruppo) che interagiscono tra loro e consentono agli utenti di collaborare per l’elaborazione di interpretazioni condivise e di nuovi elementi di conoscenza: il vero e-learning favorisce l’apprendimento significativo e sollecita l’interpretazione delle organizzazioni del lavoro come comunità di apprendimento,

nella maggior parte dei casi i progetti di cosiddetto e-learning constano di ambienti on line per l’istruzione a distanza: piattaforme che erogano agli iscritti una serie di unità formative e moduli didattici, valutazioni, glossari, esercitazioni. Qualche volta è presente un forum, ma il suo utilizzo è lasciato più alla libera iniziativa degli studenti piuttosto che fare parte integrante del piano formativo.

Mancano quasi completamente gli strumenti per la costruzione condivisa del sapere e per l’interazione tra gli alunni. Per la creazione, quindi, di comunità di apprendimento.

Naturalmente, in un processo formativo, possono convivere e-teaching ed e-learning.

Mi pare che, in linea di massima, le conclusioni siano dello stesso tono di quelle che ho cercato di tracciare qui.

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Il comportamento è determinato dall’interazione tra le caratteristiche della persona e le variabili di carattere ambientale.

A loro volta, le caratteristiche della persona sono il frutto dell’interazione tra elementi genetici (innati) e apprendimento e socializzazione.

Le diverse teorie e modelli sul comportamento puntano l’attenzione su uno di questi aspetti:

• la prospettiva genetica punta l’attenzione sugli elementi genetici che determinano la personalità: tratti, disposizioni e tendenze  innati.
• la prospettiva cognitiva punta l’attenzione su apprendimento e socializzazione: la personalità si sviluppa sulla base di apprendimenti ed educazione.
• la prospettiva situazionale mette in evidenza l’influenza dell’ambiente e dei fattori esterni nel determinare i comportamenti (la teoria delle finestre rotte ne è un esempio)

Come evidenziano le frecce di feedback, gli effetti generati da un comportamento retroagiscono e impattano sia sull’individuo (attraverso l’apprendimento) sia sull’ambiente.

Altri Basics:

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Mi pare che il dato non sia una sorpresa, e che anzi sia un utile spunto di riflessione per chi si occupa di formazione.
Il ruolo dei corsi di formazione manageriale credo sia quello di fornire un set di strumenti che consenta a chi vi partecipa di trarre il maggior apprendimento possibile dalla propria esperienza.
In questo senso, ciò che un’aula può dare è condivisione di esperienze, decodifica delle esperienze attraverso modelli, possibilità di scelta di strategie diverse, magari qualche nuova idea e prospettiva.

Mi capita spesso di dire, nell’introduzione ai miei corsi, che il vero apprendimento inizierà il giorno dopo la fine del percorso formativo, quando (questo è quello che mi auguro) i partecipanti avranno a disposizione nuovi strumenti che consentano loro di analizzare processi, di mettere in campo strategie e di valutare i feedback che queste generano. E per questo cerco di esprimermi il meno possibile per ricette.

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Ecco alcuni esempi di lodi positive, presentati dalla stessa autrice:

• Hai studiato davvero bene per questa interrogazione. Hai riletto il capitolo più volte, hai sottolineato le parti importanti e hai ripetuto da solo.
• Mi piace il modo in cui hai tentato varie strategie per risolvere il problema di matematica fino a trovare quella giusta

Genitori e insegnanti possono anche insegnare ai bambini a imparare divertendosi, esprimendo giudizi positivi sulle sfide, sullo sforzo necessario e sugli errori possibili.

• Accipicchia, questa è difficile. Stavolta ci divertiamo!
• Gli errori sono interessanti: ecco un errore meraviglioso. Vediamo che cosa ci permette di imparare.
• Parliamo un po’ delle cose difficili che abbiamo affrontato oggi, e di cosa ci hanno insegnato.

L’articolo si conclude sottolineando come “Tutto ciò non vale solo per la scuola, ma per ogni impresa umana. Il talento, e perfino il genio, non è il prodotto spontaneo di una vocazione, ma il risultato di anni di passione e dedizione. Mozart, Edison, Marie Curie, Darwin, Cézanne non avevano solo un dono innato: coltivarono il proprio talento con sforzi immensi e continui. Favorendo nei nostri figli una visione incrementale dell’intelligenza, daremo loro gli strumenti giusti per riuscire nella vita”.

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Se i risultati ottenuti non sono in linea con i desideri e le aspettative, possono generarsi due tipologie di apprendimento:

Single loop learning
Vengono modificate le regole dell’azione, alla ricerca di regole più efficaci, ma sempre all’interno dello stesso modello di riferimento.

Double loop learning
Vengono messe in discussione non soltanto le regole per l’azione, ma anche gli assunti che stanno alla base del modello di riferimento, portando, quindi, al cambiamento anche radicale delle regole per l’azione.

Naturalmente, più è forte il modello di riferimento, più è difficile innescare un double-loop learning.

All’interno del discorso sulla leadership di cui stiamo parlando in questo periodo, credo che una delle responsabilità del leader sia quella di riconoscere quando non è più sufficiente un single-loop learning e, quindi, è necessario mettere in discussione i modelli di riferimento.

E voi, avete avuto esperienze di apprendimento che hanno messo in discussione i modelli di riferimento?

Altri articoli sullo stesso tema:

1. Il processo di apprendimento
2. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [1]
3. L’apprendimento esperienziale secondo Kolb [2]

Daloiso fa, giustamente, notare come

Ancor prima di osservare gli studenti, il primo passo per l’insegnante consiste innanzitutto nel compiere una riflessione metacognitiva sul proprio stile di apprendimento. Tale riflessione porterà di conseguenza ad una maggiore consapevolezza su come il proprio modo di insegnare sia influenzato dalle propensioni cognitive; può accadere infatti che un docente, del tutto in buona fede, sia convinto dell’efficacia di certe tecniche didattiche solo perché queste rispecchiano il suo personale stile di apprendimento, o trovi difficoltà nell’interagire con alcuni studenti perché non ne condivide lo stile cognitivo. La riflessione metacognitiva costituisce dunque il primo passo per una didattica che si avvicini sempre più allo studente.

Cercare di comprendere le mappe mentali altrui, insomma, prima (e, magari, invece) di iniziare a imporre le nostre.
E questo non vale soltanto in aula.

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Pigmalione

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