Sul numero 75 di For - Rivista per la Formazione, in un articoletto interessante Massimo Bruscaglioni si pone alcune domande:
- Perché i valori (e le competenze distintive, i modelli di leadership, la mission, la vision), nonostante siano esplicitamente definiti e diffusi capillarmente, sono così poco pregnanti?
- Perché incidono così poco nella realtà e nella percezione delle persone?
- Perché non riescono a pervadere il quotidiano, l'agire concreto delle persone e dei rapporti reali?
- Perché risultano poco significativi nel rappresentare il patto di alleanza tra azienda e persone e tra le persone fra di loro?
Bruscaglioni risponde sostenendo che alla macro-cultura aziendale (quella che definisce, appunto, vision, mission e valori) dovrebbe accompagnarsi una micro-cultura: una cultura del "come", rispetto ai grandi "cosa" definiti dai valori.
Mi capita spesso, in aula, di raccogliere lamentele da parte di manager che mi raccontano esattamente di questa frattura tra affermazioni di principio e comportamenti quotidiani.
Di solito, a quel punto, mostro il modello dei livelli di pensiero elaborato da Robert Dilts.
Valori e convinzioni
In questo modello, lo snodo fondamentale è quello del livello dei valori e delle convinzioni.
Entrambi rispondono alla domanda "perché le persone e le organizzazioni adottano determinati comportamenti, capacità, ambienti?".
La cosa interessante è il fatto che, mentre i valori (ciò che le persone e le organizzazioni ritengono giusto) sono quasi sempre esplicitati, lo sono molto meno le convinzioni (ciò che si ritiene vero).
Agli stessi valori possono corrispondere convinzioni molto diverse, anche opposte.
Per esempio, lo stesso valore della sicurezza, potrebbe celare convinzioni diametralmente opposte: una persona potrebbe essere convinta di essere tanto più al sicuro quanto più è isolata dagli altri, un'altra persona potrebbe essere convinta di essere tanto più al sicuro quanto più ampio è il suo network di conoscenze e frequentazioni.
Le conseguenze di convinzioni tanto diverse, naturalmente, impattano in maniera decisiva sui livelli di pensiero inferiori (capacità, comportamenti, ambiente), generando culture profondamente diverse.
Questo, secondo me, è il punto (e mi pare che, in modo diverso, sia quanto sostiene anche Bruscaglioni).
Finchè non vengono esplicitate, condivise, se il caso anche negoziate, le convinzioni che sostanziano i valori, si percerpirà una frattura tra le affermazioni di principio e la pratica quotidiana, tra macro e micro-cultura aziendale.
E vision, mission, valori resteranno delle belle affermazioni scritte su pannelli e libretti, senza alcun impatto concreto sul quotidiano.
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Ciao Luca,
solo oggi leggo questo interessante post. Mi occupo per mestiere proprio di aiutare gli imprenditori a sviluppare una forza comunicativa che "crei mondi ai quali le persone desiderino appartenere" (conosci no? Dilts :-) )attraverso l'enunciazione di Mission, Vision e Valori.
Ho notato da tempo che se non sviluppi un collegamento immediato Valori - Comportamenti i primi sono destinati a rimanere appesi in bacheca...
Mi piacerebbe che spieghi meglio cosa intendi per "convinzioni": sono forse i "criteri di soddisfazione"?
Mi farebbe approfondire assieme a te questi argomenti.
Secondo me c'é tanto da fare.
Andrea
Ciao Andrea, grazie per il tuo commento.
Riprendo proprio Dilts:
Le convinzioni sono essenzialmente giudizi circa noi stessi, gli altri e il mondo attorno a noi. In PNL le convinzioni sono considerate generalizzazioni circa cause, significati, confini sul mondo attorno a noi, i nostri comportamenti, le nostre capacità, la nostra identità.
Anche a me fa sempre piacere approfondire questi argomenti. Se lo desideri, puoi contattarmi... trovi i miei recapiti qui: http://www.lucabaiguini.com/contatti.html