In questo articolo su Businessweek, Vichi Swisher rende conto di una ricerca del Center for Creative Leadership (CCL), secondo la quale corsi e training contribuiscono soltanto per un misero 10% alla costruzione delle conoscenze che un manager o un executive necessita per svolgere bene il proprio ruolo.
Il resto? In una parola: esperienza.
(E la Swisher elenca anche quali tipi di esperienza impattano maggiormente sull'apprendimento e lo sviluppo dei manager).
Mi pare che il dato non sia una sorpresa, e che anzi sia un utile spunto di riflessione per chi si occupa di formazione.
Il ruolo dei corsi di formazione manageriale credo sia quello di fornire un set di strumenti che consenta a chi vi partecipa di trarre il maggior apprendimento possibile dalla propria esperienza.
In questo senso, ciò che un'aula può dare è condivisione di esperienze, decodifica delle esperienze attraverso modelli, possibilità di scelta di strategie diverse, magari qualche nuova idea e prospettiva.
Mi capita spesso di dire, nell'introduzione ai miei corsi, che il vero apprendimento inizierà il giorno dopo la fine del percorso formativo, quando (questo è quello che mi auguro) i partecipanti avranno a disposizione nuovi strumenti che consentano loro di analizzare processi, di mettere in campo strategie e di valutare i feedback che queste generano. E per questo cerco di esprimermi il meno possibile per ricette.
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CONCORDO IN PIENO
"....decodifica delle esperienze attraverso modelli, possibilità di scelta di strategie diverse.."
a mio parere obiettivo numero uno della formazione e' dare la background consapevole sui modelli.
i modelli aiutano chi si trova in situazioni di decisione a ricondursi a qualcosa di gia' inventato, codificato, discusso e almeno dal punto di vista teorico, risolto.
questo vale per modelli tecnici (competenze specifiche organizzative su come fare certe cose) che per i modelli comportamentali (come gestire le relazioni e l'elemento umano)
poi il valore aggiunto di ognuno di noi e' nell'esperienza e nell'intuizione della scelta delle strategie di soluzione. e questo e' un patrimonio solo nostro; dunque un corso di formazione manageriale serve tanto quanto mi lascia dei framework in cui incastrare la mia realta' quotidiana.
aggiungo un ulteriore spunto come esperienza diretta: nella vita professionale il miglior corso di formazione e' avere un capo bravo. visto all'opera, funziona piu' di cento giorni di aula
Grazie per il tuo contributo, davvero prezioso.
Per quanto concerne lo spunto sul capo, sottoscrivo.
Dove per capo bravo s'intende non un capo che tende a voler "clonare" i propri comportamenti e modalità operative sui collaboratori, ma che sa spingere sulle leve dell'efficienza e dell'apprendimento in maniera congruente con le esigenze dell'organizzazione e dei collaboratori.
Luca, anche qui siamo d'accordo.
Nella mia esperienza professionale, ho visto alcune volte dei "mostri": sono quei talentuosi collaboratori che finiscono per essere il braccio destro del proprio capo; in virtu' di questo affiancamento frequentano uno dei migliori corsi di magement del mondo, con consigli ed esercitazioni continue; poi quando i tempi sono maturi, alla promozione del capo ne prendono il posto perche' ne sono il successore naturale.
A questo punto applicano il metodo che hanno imparato, ma lo fanno in maniera pedissequa. cambia il manico, e il pennello che creava il quadro dell'artista diventa la pennellessa dell'imbianchino. Sale l'odio dei collaboratori operativi, che vedono nella differenza quanto il mostro sia solo la copia sbiadita di chi c'era prima
io stesso sono stato parzialmente mostro di qualcuno, e di mostri miei ne ho creati un paio..
Dunque l'aver appreso il modello tecnico e organizzativo e' utile ma non basta.
anche a parita' di contesto e di strumenti senza l'elemento di relazione e gestione del contesto non si va da nessuna parte.
Torniamo in pieno al tema di questo tuo post: il nostro "mostro" ha frequentato un corso durato anni, guardando e studiando il suo capo, ma alla fine non gli e' stato utile fino in fondo...